Александр Данилюк, член-корреспондент Российской академии образования, Ольга Клинк, руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций, Алла Факторович, заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций – авторы модели «Рамка общих компетенций» о том, что такое компетенция, почему внимание ученых и практиков все больше смещается от прикладных профессиональных навыков к soft skills и, главное, как оценивать общие компенции.

 

Современный мир меняется стремительно, преображаются привычные и казавшиеся стабильными институты. Эксперты практически единодушно предсказывают неизбежное умирание целого ряда профессий и их замену теми видами деятельности, о которых сейчас мы даже не догадываемся. Как подготовить себя к жизни в условиях неопределенности, спокойно выходить из зоны комфорта и открывать для себя новые возможности? Для этого необходимо развивать универсальные способности (soft skills), которые помогают адаптироваться к незнакомым ситуациям, быстро восполнять недостающие умения и знания, менять профессиональную траекторию. Уровень их развития определяет конкурентоспособность человека на рынке труда, обеспечивает компаниям эффективное управление человеческим капиталом. 

Понятие «компетенция» имеет свою историю. Его появление обычно связывают с реформами системы подготовки личного состава армии США в 1959–1972 годах, а также с работами Дэвида Макклелланда, сопровождавшими подбор сотрудников дипломатической службы Госдепартамента США в 1971–1991 годах. Практически в то же время интерес к компетенциям, обеспечивающим успешное выполнение профессиональных задач, возник и в Великобритании, где для выявления компетенций применялся функциональный анализ трудовой деятельности, завершавшийся составлением детальной карты желаемых умений работников. Одним из недостатков такого подхода был недоучет надпрофессиональных компетенций. Дефицит был восполнен благодаря концепции компетентностного подхода, разработанной в Германии и Франции. Функциональный анализ дополнился идеей формирования общих компетенций, стратегически важных для социально-экономического развития общества. С тех пор вопрос о том, какие способности гарантируют человеку успех в профессиональном и личностном развитии, сохраняет свою актуальность в международной и страновой экспертной дискуссии.

В ситуации перехода от «материальной» к «знаниевой» экономике внимание ученых и практиков все больше смещается от прикладных профессиональных навыков к soft skills. Одна из ключевых задач сегодня –  сформировать у людей способность жить и действовать в изменяющихся условиях. Неслучайно начиная с 2000 года при подборе персонала определяющими становятся общие компетенции. Исследования Гарвардского университета и Стэнфордского исследовательского института показали, что вклад общих компетенций в профессиональную успешность сотрудника составляет 85 %. Понимание особой роли таких компетенций привело к появлению большого числа их перечней. Свою версию списка soft skills представили Boston Consulting Group, Европейская комиссия. Этот вопрос регулярно обсуждается на Всемирном экономическом форуме. Участники отслеживают динамику потребности в общих компетенциях и дают прогнозы запроса на них в будущем. Компетентностные модели сотрудников разрабатывают крупнейшие российские компании: Сбербанк, «Сибур», «Газпром» и др. В системе профессионального образования в течение последних 10 лет общие компетенции – один из ключевых результатов освоения образовательных программ. 

Среди фаворитов, которые встречаются практически во всех перечнях, – готовность к принятию решений, к работе в команде, к непрерывному образованию, эмоциональный интеллект, деловая коммуникация, способность находить, анализировать и создавать информацию, критическое мышление, креативность, клиентоориентированность и др. В последнее время на лидирующие позиции стали выходить навыки работы в цифровой среде.

В 2017–2020 годах работа над выявлением состава общих компетенций велась в России в контексте реализации программы «Цифровая экономика». Одна из решаемых задач – создание базовой модели компетенций цифровой экономики. Был разработан алгоритм для анализа вакансий российских и зарубежных компаний и выявления запрашиваемых моделей компетенций. Дополнительно при помощи семантического анализа изучались мировые тренды с использованием научных публикаций, патентов, информации в СМИ. Стоит отметить, что привлечение больших данных привело к выделению все того же набора компетенций, хотя часто оформленного другими словами.

Пристальное внимание к составу востребованных общих компетенций позволило накопить серьезную базу данных. Но, как правило, представители бизнеса, образования, науки, различные группы экспертов формулируют их таким образом и в таком количестве, которые сами считают правильными. В результате:

  • не проводится четкое различие между компетенцией, умением, навыком, личностным качеством; 
  • отсутствует рационально обоснованное понимание структуры компетенций и различий общих и профессиональных компетенций;
  • списки и модели компетенций не согласуются между собой.

Кроме того, недостаточно просто предъявить перечни компетенций. Важно понять, как их оценивать и, главное, как их формировать и наращивать на протяжении всей жизни. Ответом на этот вопрос может стать рамка общих компетенций. 

Принцип работы 

Проект такой рамки был разработан специалистами Базового центра Национального агентства развития квалификаций с участием экспертов, представляющих советы по профессиональным квалификациям, компании, образовательные организации, на основе анализа требований работодателей, больших данных (охват более 6,5 млн вакансий), корпоративных моделей общих компетенций и практик их оценки, изучения отечественного и зарубежного опыта, мониторинга востребованности общих компетенций.


Рамка общих компетенций строилась с учетом нескольких правил: 

  • компетенции отражают способности к продуктивной деятельности, направленной на создание объекта, который может оцениваться, включаться в систему социальных отношений и удовлетворять потребности других людей;
  • описания компетенций (их дескрипторы) должны быть дифференцированы по уровням квалификаций, принятым в национальной системе квалификаций Российской Федерации (см. приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»; 
  • компетенции комплексны (несводимы к отдельным умениям и знаниям, хотя и производны от них) и диагностируемы (проявляются в результатах деятельности, имеют поведенческие индикаторы);
  • перечень и описания компетенций носят универсальный характер; на их основе могут конструироваться компетентностные профили (наборы компетенций, их отдельных дескрипторов) применительно к различным видам профессиональной деятельности, квалификациям, отдельным должностным позициям.

Следование выбранным установкам позволило свести все многообразие представленных в разных источниках списков к четырем интегративным компетенциям, которые связаны с ключевыми характеристиками деятельности: 

  • «решение проблем и принятие решений»; 
  • «работа с информацией»; 
  • «работа в команде и управление людьми»;
  • «самоменеджмент». 

Деятельность реализуется как процесс – от определения потребности, выбора цели до ее реализации (иными словами, от идентификации проблемы к ее решению). Деятельность невозможна без необходимых ресурсов (в современном мире в первую очередь – информационных). Деятельность всегда субъектна, предполагает активность индивида или группы. 

Рамка общих компетенций может использоваться для разных задач: профориентации, планирования карьеры, развития компетенций на разных уровнях образования и этапах профессиональной деятельности, формирования требований к работникам, подбора, оценки, повышения квалификации персонала, построения траекторий обучения. Ниже приведены базовые описания общих компетенций (основные компоненты, которые носят внеуровневый характер) и дескрипторы для каждого уровня квалификации.

Базовое описание общих компетенций.

Компетенция «Решение проблем и принятие решений»

Слово «проблема» в переводе с греческого означает «преграда, трудность, задача». Не каждая проблема имеет вид явного вопроса или задачи. Зачастую идентификация проблем сама вырастает в особую проблему. В большинстве случаев при решении проблем возникает несколько вариантов, и человеку нужно сделать выбор – принять решение. В связи с этим в структуре компетенции выделены два компонента:

  • идентификация проблемы (анализ, диагностика, исследование, оценка задания/задачи/ситуации/результатов);
  • поиск (разработка) и выбор решения (декомпозиция целей, определение задач, моделирование, прогнозирование, формулирование и проверка гипотез, оценка рисков, планирование деятельности).

Чем лучше мы определяем и решаем проблемы, выбираем и принимаем решения, тем успешнее можем справляться с изменениями. Проблемы отличаются масштабом и сложностью, четкостью и алгоритмизированностью, степенью ответственности и ценой ошибки. На высоких уровнях квалификации специалист должен видеть суть и разбираться с причиной, а не со следствием, решать сложные проблемы. Однако проблемы решаются, и решения принимаются и на низких уровнях, когда для этого требуется корректно применить или адаптировать типовой алгоритм. 

Компетенция «Работа с информацией» 

Структура этой компетенции отражает основные виды информационной деятельности, поэтому включает компоненты:

  • поиск, анализ, оценка релевантности информации;
  • преобразование и создание информации;
  • обмен информацией (деловая коммуникация).

Компетенция «Работа в команде и управление людьми»

 Современная профессиональная деятельность все больше становится командной. Управление людьми в современном смысле – это способность не столько ставить задачи и контролировать их выполнение, сколько строить команды, которые сами принимают решения и превращают их в реальные результаты. Задачи управления людьми отчетливо возникают уже на четвертом уровне квалификации. В то же время специалисты и руководители самых высоких уровней квалификации все чаще работают как члены команды, а не только как формальные руководители. В связи с этим в структуре компетенции выделены два компонента:

  • работа в группе (бригаде, команде);
  • управление людьми.

Компетенция «Самоменеджмент» 

Актуальной становится способность к постоянному развитию, самообразованию, постановке целей и управлению временем, поэтому самоменеджмент предполагает прежде всего:

  • работу в условиях изменений, самоорганизацию и самоконтроль;
  • профессиональное развитие и карьеру.

Каждая из компетенций дальше в таблице представлена с учетом особенностей уровней квалификации.

А. ДАНИЛЮК, О. КЛИНК, А. ФАКТОРОВИЧ