ФОНД ИНФРАСТРУКТУРНЫХ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ (ГРУППА РОСНАНО) РАЗРАБОТАЛ ТЕХНОЛОГИЮ, НАПРАВЛЕННУЮ НА ФОРМИРОВАНИЕ ИНЖИНИРИНГОВЫХ КОМАНД ДЛЯ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВ. ПЛОЩАДКОЙ ДЛЯ ЕЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ СТАЛ ЗАВОД ПО ПЕРЕРАБОТКЕ ПЛАСТМАСС ИМ. «КОМСОМОЛЬСКОЙ ПРАВДЫ» В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ. «СЕГОДНЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СФОРМИРОВАНА, АПРОБИРОВАНА, ПРОХОДИТ ПРОВЕРКУ НА УСТОЙЧИВОСТЬ И МОЖЕТ БЫТЬ ТИРАЖИРОВАНА», — ГОВОРИТ РУКОВОДИТЕЛЬ НАПРАВЛЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ ФОНДА АНГЕЛИНА ВОЛКОВА.
Какие подходы вы использовали для кадрового обеспечения новых технологических решений и инновационных бизнес-проектов?
А. В.: Для наукоемких компаний основной ценностью являются кадры. Очевидно, что развитие высокотехнологичных отраслей в России будет создавать постоянный спрос на высококвалифицированные кадры. Где найти высококвалифицированного специалиста? Как собрать эффективную команду? Эти вопросы становятся все более актуальными с каждым годом.
Для решения кадровых проблем бизнес-проектов нужен простой, доступный и надежный механизм, который приводит к созданию индивидуальных треков профессионального развития. Необходимо создавать реально работающие кадровые технологии, которые бизнес может применить, как при запуске нового, так и при модернизации действующего производственного процесса.
Мы выбрали комплексный подход. Основная идея заключается в том, чтобы сформировать междисциплинарную команду специалистов на основе формализованного описания бизнес-процессов внедряемой технологии и трудовых функций, которые должны выполняться для ее реализации; оценки профессиональных и общих компетенций и с учетом производственной культуры предприятия.
Как работает модель кадрового обеспечения (МКО)?
А. В.: Модель построена на алгоритме «кадровое решение под ключ» и решает сложные производственные задачи: отбор специалистов, максимально подходящих для решения проектной междисциплинарной задачи, «тюнинг» квалификационных профилей этих специалистов, формирование программ обучения, максимально ориентированных на решение сложных проектных задач.
Под задачу определяется состав команды специалистов, для каждого из которых определяются требования к квалификации и ролевые позиции в команде. Квалификации разрабатываются на основе профессионального стандарта либо проектируются при отсутствии необходимого профстандарта. Инструмент реализации — рамка квалификаций (информационный ресурс национальной системы квалификаций (НСК)). Описанная квалификация и результаты оценки квалификации конвертируются в образовательный контент. Бизнес, таким образом, максимально четко формулирует свой запрос к системе образования.
Надо понимать, что сама модель состоит из нескольких компонентов и их можно применять сегментарно. Но если мы хотим достичь большего эффекта, то, конечно, лучше применять комплексный подход.
Кто в цепочке передачи запроса от бизнеса к образованию выступает основным коммуникатором?
А. В.: Чтобы наладить прохождение точного запроса от бизнеса к образованию, тем более с учетом современной скорости технологических изменений, требуются новые механизмы и «толмачи».
В 2019 году в качестве «сборщика» такого сигнала от предприятия к вузу мы использовали созданную инфраструктуру национальной системы квалификаций — Центр оценки квалификаций в наноиндустрии (ЦОК), где применили разработанную нами многофункциональную модель центра. Мы расширили ассортиментную линейку продуктов и услуг ЦОК, создав, таким образом, многофункциональный ЦОК (МЦОК).
Апробирована эта модель была также в Санкт-Петербурге. Перед руководством завода стояла задача в беспрецедентно короткие сроки не просто смоделировать, спроектировать, но и изготовить экспериментальный образец прицепного устройства (транспортные сани), названного «Сани для Антарктиды». Нужно было не только собрать консорциум, объединяющий предприятия реального сектора экономики, научные организации и профильные вузы, но и найти для всех участников консорциума специалистов необходимой квалификации, сформировать из них эффективную команду, где работают принципы доверия и солидарной ответственности.
В данном случае мы реализовали идею полного цикла управления квалификациями: от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки. МЦОК стал точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению инновационных предприятий.
Многофункциональный центр оценки квалификаций, создав научно-производственный консорциум, выстроил всю цепочку управления квалификациями, стал «единым окном» предоставления продуктов и сервисов НСК, связанных с получением и подтверждением квалификации, профессиональным развитием. Под целевую задачу МЦОК агрегировал запросы на квалификации, сформулировал и описал эти квалификации, сформировал запрос на образовательные программы, провел оценку квалификаций, по итогам которой были приняты кадровые решения и сформирована команда. Формирование команды специалистов с востребованными квалификациями было обеспечено в том числе за счет эффективного распределения задач между участниками консорциума.
Может ли вуз самостоятельно использовать эту технологию?
А. В.: Сегодня программы, которые предлагаются вузами, не всегда практико-ориентированные и опираются на те дисциплины, которые были сформированы 5, 10, 15 лет назад. Да, это необходимый фундамент, без которого не обойтись, ведь нельзя «посадить технологию на чистый лист», нужны специалисты, которые хорошо владеют базовыми предметами — физикой, химией, инженерией и т. д. Но при этом необходимы короткие обучающие программы, образовательный контент, который отвечает самым актуальным требованиям рынка труда. И вот тут вуз может применить нашу технологию: точно так же выявить дефицит через оценку, отсканировав потребность от работодателя через описание технологии или бизнес-процессов. Это сложная задача, поэтому здесь необходимо методическое и проектное сопровождение.
В Санкт-Петербурге сейчас реализуется проект по масштабированию модели (МКО) на региональном рынке труда. В этом проекте мы пошли от обратного, от учебных программ.
У нас была гипотеза, что вначале мы выявим те востребованные квалификации и компетенции, которые характерны для региональных потребностей, а дальше подберем вуз и программы, которые наилучшим образом отвечают этим потребностям. И уже после обучения дадим вузу рекомендации по усовершенствованию программы, с тем чтобы в дальнейшем результаты обучения были еще точнее синхронизированы с реальным функционалом, необходимым для участников команд по внедрению передовых производственных технологий.
Представители пилотных предприятий Санкт-Петербурга прошли обучение по предложенной Политехом программе, и выяснилось, что программа требует корректировки. Некой шпаргалкой для вуза по корректировке образовательной программы стали сформированные нами требования к квалификационным профилям специалистов. Так, например, экспертными фокус-группами были сформированы профили специалиста по цифровой трансформации и специалиста по проектированию квалификационных потребностей при реализации инновационных проектов, которые показали, какие требования предъявляются в реальном бизнесе к этим специалистам, какими умениями, знаниями и навыками они должны обладать и т. д. В этом и заключалась некоторая инверсия, что явилось подтверждением адаптивности модели под решаемые задачи.
Какие еще субъекты рынка труда могут использовать МКО?
А. В.: В проекте, о котором говорили выше, мы развернули фокус на службу занятости, предполагая, что для нее эта технология тоже может являться инструментом работы с людьми, которые выходят на рынок труда. Чтобы обучать людей более адресно и целенаправленно, их сначала нужно профилировать по результатам диагностики их квалификации и компетенций. И только тогда уже можно будет понять, какие образовательные программы подходят каждому для повышения квалификации или переобучения. При этом переучивать или повышать квалификацию действующих работников надо под конкретные задачи регионального рынка труда.
Специалисты из службы занятости в качестве экспертов были в проекте с самого начала. Сейчас идет обучение их применению современным кадровым технологиям (МКО). Дальше они должны будут сформировать для себя план по применению результатов обучения под свои задачи.
Кто еще может быть пользователем МКО?
А. В.: Модель может быть адаптирована под различные группы пользователей: регуляторов и операторов рынка труда, вузы и колледжи, предприятия.
МКО может дать старт разработке и внедрению сквозной технологии сборки инжиниринговых команд (ИК) для всех уровней — федерального, регионального, отраслевого и корпоративного.
Можно ли использовать МКО для работы с квалификациями будущего?
А. В.: Конечно. В этом году Фонд завершает проект по выявлению и формированию профессиональных квалификаций специалиста, разрабатывающего или применяющего технологию атомно-молекулярного инжиниринга. Специалистов этого профиля почти нет на рынке. Если таковые и есть, то их единицы, и только в небольших инновационных компаниях, которые проводят исследования.
Эта технология уже применяется, пока не в массовом порядке, но очевидно, что в ближайшем будущем будет спрос на подобных специалистов. Так что здесь мы работаем на опережение. Проект еще реализуется, и уже понятно, что мы сможем предложить высокотехнологичным компаниям и вузам технологию выявления «опережающих» квалификаций и подготовки кадров будущего.
Какова перспектива развития модели кадрового обеспечения?
А. В.: МКО имеет высокий потенциал развития и разные области применения, но ей необходимы соответствующая среда и инфраструктура, в том числе цифровая. Реализация комплексных системных решений — это всегда интеграция различных подходов и концепций профессионального развития и подготовки кадров, что, в свою очередь, требует значительных интеллектуальных и проектных усилий по разработке инновационных методологических подходов, соответствующую материально-техническую базу, финансовые ресурсы.
Высокотехнологичные компании, как правило, находятся в секторе среднего и малого бизнеса, и такие затраты им не под силу. Поэтому необходимо создание платформы для интеграции кадровых запросов бизнеса, что позволит им получать эффективный и своевременный кадровый «ответ», давать быструю обратную связь на качество предлагаемого контента. На данной платформе необходимо агрегировать все полезные инструменты (бизнес-процессы, квалификации, типовые образовательные программы и т. п.).
Принцип платформенного решения позволяет участникам создавать ценности, пользоваться инфраструктурой и вносить свой вклад в развитие платформы. Платформа позволит формировать аудиторию вокруг создания ценности; консолидировать усилия профессионального сообщества; сократить трансакционные издержки, обеспечить верификацию создаваемых продуктов, предоставить технологические инструменты и методические решения, протестированные управленческим и кадровым опытом.
Индикаторами эффективности работы подобной платформы могут служить: снижение совокупных издержек на кадровые решения за счет единого информационного пространства и цифровых сервисов («цифровой двойник» рынка труда); вовлечение всех участников в управление спросом и предложениями на рынке труда; эффективное взаимодействие институтов управления квалификациями; запуск проектов, направленных на подготовку кадров, с привлечением различных участников на условиях проектного соинвестирования; капитализация бизнесов — участников платформы — за счет банка тиражируемых практик; интеграция с аналогичными по функционалу информационными системами стран — участников ЕАЭС, СНГ.
В этом я вижу дальнейшее развитие. Тогда реально будет создан современный рынок квалификаций, когда каждый субъект рынка труда сможет капитализировать и монетизировать свой потенциал.
Е.РОЖДЕСТВЕНСКАЯ