Наряду с реализацией пилотных проектов Национального агентства по формированию и внедрению лучших практик применения инструментов национальной системы квалификаций и развитию взаимодействия бизнеса и образования в подготовке кадров3 база данных ежегодно пополняется описаниями практик победителей и призеров Всероссийского конкурса. Конкурс проводится с 2017 года при поддержке Минтруда России и Российского союза промышленников и предпринимателей. В разные годы партнерами проведения конкурса являлись Минпросвещения России, АНО «Россия — страна возможностей», рекрутинговое агентство HeadHunter.
В 2023 году в связи со стремительным ростом интереса к наставничеству и проведением в Российской Федерации Года педагога и наставника4 конкурс был объявлен по номинации «Наставничество на рабочем месте».
Всего на конкурс поступило 195 заявок, в том числе 115 заявок от организаций-работодателей и 80 заявок от представителей образовательных организаций. Наибольшую активность при живом участии Союза машиностроителей России проявили предприятия машиностроительной отрасли. По результатам итогового отбора и голосования жюри:
1-е место разделили:
-
АО «Международный аэропорт «Внуково»;
-
ООО «Газпром трансгаз Томск».
2-е место заняли:
- АО «Ново-Вятка».
3е место разделили:
-
ПАО «ОДК-УМПО»;
-
ПАО «ОДК-Сатурн»;
-
ПАО «Калужский турбинный завод» совместно с Калужским кадетским многопрофильным техникумом им. А. Т. Карпова.
Детальные описания практик победителей и финалистов, презентации и образцы корпоративных документов, регламентирующих практику реализации системы наставничества на данных предприятиях, размещены в соответствующем разделе базы лучших практик (https://bc-nark.ru/best/our/?nomination=937).
В настоящей статье далее приводятся основные характеристики корпоративной системы наставничества на двух предприятиях — победителях конкурса.
ООО «Газпром трансгаз Томск»
Проект «Наставничество в ООО «Газпром трансгаз Томск»: преемственность, безопасность, надежность»
(https://bc-nark.ru/best/our/67702/)
Благодаря внедрению в компании единой модели наставничества c применением цифровых инструментов и элементов геймификации удалось повысить показатель закрепляемости трудоустраиваемых в компанию работников, ускорить процесс их профессиональной адаптации, повысить вовлеченность в корпоративную культуру.
Модель наставничества ООО «Газпром трансгаз Томск» рекомендована для апробации крупными предприятиями, имеющими вертикально интегрированную структуру управления.
Средства и способы реализации практики
В соответствии с положением о наставничестве в ООО «Газпром трансгаз Томск», процесс наставничества представлен двумя типами: внутреннее (когда наставник и наставляемый являются сотрудниками одного структурного подразделения) и перекрестное (наставник и наставляемый трудоустроены в разных структурных подразделениях/филиалах).
Особенностью организации системы наставничества является функционирование модели онлайн-сопровождения процесса наставничества на всех этапах: от назначения наставника, оценки его компетенций до формирования индивидуального плана обучения наставляемого и контроля взаимодействия наставника и наставляемого руководителем структурного подразделения.
Алгоритм реализации внутреннего наставничества (в рамках одного структурного подразделения) включает следующие этапы.
1. Руководитель структурного подразделения заявляет о потребности закрепления наставника за одним из своих работников куратору процесса — работнику, ответственному за процесс.
2. Куратор формирует распорядительный документ о закреплении наставника за подписью заместителя генерального директора по управлению персоналом.
3. Куратор организует процесс оценки компетенций, предоставления индивидуальной обратной связи, обучения и методического сопровождения наставника. Данный этап реализуется при помощи мобильного приложения для наставников.
4. Наставник формирует план наставничества, утверждает его у руководителя структурного подразделения и реализует.
5. Наставник предоставляет отчет об итогах наставничества, знакомит с ним наставляемого и согласует с руководителем.
6. Руководитель заполняет чек-лист качества работы наставника и передает его в подразделение, отвечающее за начисление материального вознаграждения.
Перекрестное наставничество реализуется согласно следующему алгоритму.
1. Руководитель структурного подразделения, в которое принят работник, нуждающийся в на- ставничестве, заявляет о потребности в наставнике руководителю структурного подразделения, в котором трудоустроен наставник (например, директор филиала направляет заявку в отдел кадров головного офиса о закреплении наставника за специалистом по кадрам в филиале).
2. Руководитель структурного подразделения, в котором трудоустроен наставник, формирует докладную записку на имя заместителя генерального директора по управлению персоналом с просьбой о закреплении наставника распорядительным документом.
3. Куратор процесса формирует распорядительный документ за подписью заместителя генерального директора по управлению персоналом с просьбой о закреплении наставника распорядительным документом.
4. Куратор организует процесс оценки компетенций, обучения и методического сопровождения наставника. Данный этап реализуется при помощи мобильного приложения для наставников.
5. Наставник формирует план по наставничеству, утверждает его у руководителя структурного подразделения, реализует его.
6. Наставник предоставляет отчет об итогах наставничества, знакомит с ним подопечного и согласует с руководителем подопечного.
7. Руководитель заполняет чек-лист качества работы наставника и передает его в подразделение, отвечающее за начисление материального вознаграждения.
Процесс обучения и оценки компетенций наставников реализуется с применением цифровых технологий. Проектной командой Общества разработано мобильное приложение для наставников, которое несет в себе информационно-обучающую функцию и позволяет реализовывать процесс в формате геймификации.
В игровой соревновательной форме наставники участвуют в следующих процессах: оценка компетенций и ознакомление с рекомендациями по результатам оценки, обучение, формирование плана по наставничеству, реализация работы с наставляемым, формирование отчета по результатам наставничества. Благодаря мобильному приложению существует единое интернет-сообщество наставников компании, в котором есть возможность общаться и обмениваться опытом.
В процессе управления процессом наставничества задействованы как специалисты по управлению персоналом, так и руководители структурных подразделений. Специалист по работе с персоналом управляет наставничеством при помощи личного кабинета в мобильном приложении и может своевременно получать актуальную информацию, контролировать и осуществлять методологическое сопровождение процесса. Руководители структурных подразделений помогают наставникам составить план обучения наставляемого, отвечают за оценку результата работы наставника, организацию и контроль его вознаграждения.
На материальное поощрение наставников в соответствии с планом приема и назначений работников ежегодно закладываются средства при формировании бюджета на персонал.
С целью оценки эффективности работы наставника по итогам реализации плана по наставничеству руководители структурных подразделений заполняют чек-листы оценки качества работы наставника.
В чек-листе руководитель оценивает, насколько корректно наставник соблюдал и учитывал его рекомендации, насколько успешно наставляемый освоил алгоритмы работы, имеет положительную мотивацию к профессиональной деятельности и профессиональному развитию.
|
Система материального поощрения наставников включает в себя надбавку к заработной плате на период реализации наставничества и единовременную премию по итогам реализации программы. Размер итогового премирования зависит от количества баллов, проставленных руководителем в чек-листе.
АО «Международный аэропорт «Внуково»
Проект «VeКтОр»
https://bc-nark.ru/best/our/67697/
Цель и задачи
Цель — подготовка квалифицированных наставников, которые стажируют вновь принятых работников или работников, переведенных из других подразделений предприятия.
Практика ориентирована на быструю адап-
тацию работников, приобретение в короткие сроки необходимых знаний, навыков, компетенций, на мотивацию и продолжительную работу в компании.
Задачи:
-
организация процесса отбора и оценки компетенций наставников;
-
организация обучения, методического сопровождения и сертификации наставников;
-
повышение эффективности системы адаптации вновь принятых работников, выражающейся в сокращении срока вхождения в должность, в снижении текучести персонала и отсутствии технологических нарушений у стажеров.
Средства и способы реализации практики
С целью реализации практики на предприятии разработаны следующие корпоративные документы:
-
регламент организации системы наставничества и приказ об его утверждении;
-
перечень действий наставника — форма для заполнения;
-
памятка по составлению положения о введении вновь принятых работников;
-
форма сертификата наставника;
-
форма листа обратной связи;
-
форма чек-листа стажера.
Алгоритм внедрения практики
Основными ресурсами для внедрения практики являются:
-
сотрудник для оценки компетенций наставников; в его отсутствие возможно привлечение психодиагностических тестов консалтинговых компаний;
-
сотрудник-тренер для подготовки и курирования наставников;
-
административный ресурс для внедрения и поддержания системы наставничества (возможно, в одном лице с сотрудником-тренером);
-
ресурс для мотивации наставников.
Алгоритм внедрения
1. Согласование концепции и выбор пилотных подразделений.
1.1. Определение требований к наставникам, формирование на основании этого критериев оценки и программы подготовки наставников.
1.2. Определение требований к системе наставничества и отбор на основании этого подразделений и должностей к участию в проекте.
1.3. Разработка программы оценки и обучения наставников.
1.4. Утверждение концепции проекта.
1.5. Определение размера и порядка материальной мотивации, выделение бюджета.
1.6. Подготовка документации по проекту.
1.7. Выбор пилотного подразделения. Презентация проекта.
2. Реализация полного цикла подготовки первой (пилотной) группы наставников выбранного подразделения.
3. Анализ и оценка работы сертифицированных наставников. Корректировка процесса. Определение формулы расчета рейтинга наставников.
4. Трансляция системы на другие подразделения.
5. Подведение итогов. Планирование внедрения практики на всем предприятии.
Способы реализации практики (этапы)
1. Процедура отбора наставников происходит по письменному запросу руководителя структурного подразделения предприятия.
Порядок отбора наставников включает в себя следующие этапы:
-
первоначальный список кандидатов в наставники формирует руководитель структурного подразделения предприятия (возможно самовыдвижение работников);
-
кандидаты проходят оценку в отдел организации обучения персонала (ОООП) по критериям отбора наставников;
-
кандидаты проходят оценку в ОООП по компетенциям наставника;
-
ОООП дает рекомендации руководителю структурного подразделения предприятия по списку кандидатов в наставники;
-
финальный список кандидатов в наставники определяет руководитель структурного подразделения предприятия.
-
возраст — от 25 лет;
-
образование — среднее профессиональное/ высшее, но не ниже требований по образованию к должности наставляемого;
-
стаж работы на предприятии в данной должности — не менее 2 лет;
-
общий стаж работы по данной профессии — от 5 лет;
-
стабильные показатели в работе, а также отсутствие дисциплинарных взысканий за последние 3 года;
-
соответствие требованиям к компетенциям наставника;
-
внутренняя мотивация работника, желание быть наставником.
2. Подготовка наставников начинается после утверждения финального списка кандидатов в наставники. Продолжительность подготовки — 2 месяца.
Подготовка наставников включает гибридное обучение, разработку регламентирующих документов, итоговое тестирование, сертификацию наставников.
-
серия очных тренингов (8 академических часов, возможен онлайн-формат);
-
дистанционные учебные модули. Форматы передачи информации: лекции,
Форматы передачи информации: лекции, решение кейсов, разбор ситуаций, выполнение проектных/домашних заданий, тестирование
Разработка регламентирующих документов
Во время обучения производится разработка документов, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность наставников в конкретном структурном подразделении:
▪ перечень действий наставника (форма для заполнения);
▪ положение о введении вновь принятых работников (каждого структурного подразделения предприятия).
Итоговое тестирование проводит ОООП в онлайн-формате (продолжительность до 1 часа). В ходе тестирования оцениваются знания наставника. Результаты тестирования и рекомендации по развитию наставника направляются руководителю структурного подразделения. Сертификация наставников проводитсяв случае успешного прохождения итогового тестирования и разработки документов, регламентирующих деятельность наставников в конкретном подразделении. Сертифицированный работник может быть назначен наставником на должность, для которой разработан перечень действий наставника.
3. Оценка эффективности работы наставников определяется рейтингом. Рейтинг наставника формируется в соответствии с анализом исходных данных по реализации проекта. Исходными данными являются:
-
численность подготовленных наставником стажеров;
-
численность работающих стажеров из числа подготовленных наставником;
-
количество нарушений работающими стажерами, подготовленными наставником;
-
количество пройденных курсов/тестов, назначенных наставнику.
4. В качестве мотивации наставников разработаны мероприятия, включающие материальную и нематериальную части.
Материальная мотивация наставников: за наставничество установлены две выплаты в размере 12% от основного оклада наставника. Периодичность выплат устанавливается по окончании первого и второго этапов наставничества.
Нематериальная мотивация наставников:
-
ежегодная номинация «Звезда Внуково», в номинацию попадает один наставник с наивысшим рейтингом;
-
ежегодный выбор и награждение лучшего наставника в каждом подразделении (на основе рейтинга).
5.Непрерывное развитие и повышение компетенций наставников обеспечивают периодические учебные мероприятия (курсы / тесты в СДО / статьи и иное).
6.Поддержка наставников реализуется в мессенджерах. Для каждой группы наставников создан отдельный чат. В чатах происходит информирование наставников в период подготовки, а также после его окончания. Наставники могут задавать интересующие их вопросы куратору проекта, делиться предложениями и обмениваться мнениями; проходить опросы куратора, результаты которых позволяют улучшать систему наставничества.
Данные о результативности
Доля успешно прошедших период введения в должность работников — 90,1% (данные рассчитаны по каждой должности с даты появления первого стажера в подразделении и до 01.04.2023). В течение первого года работы после прохождения периода введения в должность увольняется 2,1% вновь принятых работников.
97,24% вновь принятых работников работают без технологических нарушений и дисциплинарных взысканий.
Согласно мониторингу, удовлетворенность процессом наставничества на предприятии составляет 98,7%.