+

«Нематериальные активы, которые не купишь на рынке»

22 ноя, 2022 | №3-4 2022 | Интервью

Почему все больше компаний создают корпоративные университеты

В последние 30 лет корпоративные университеты (КУ) стали одним из ключевых элементов систем управления развитием многих ведущих компаний мировой экономики. В этом году Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ провела первое исследование российской популяции КУ, на основании которого в ноябре вышла книга, где представлены 44 портрета ведущих корпоративных университетов страны. 0 том, какое значение эта структура имеет для ДНК компании, мы поговорили с одним из авторов исследования - Валерием Катькало.


Валерий Катькало,
Директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ

Значение корпоративных университетов

- Валерий Сергеевич, для начала опишите, пожалуйста, какие задачи ставятся перед корпоративным университетом, в чем его основные функции сегодня?

- От традиционных вузов КУ отличаются тем, что в них объединяются само обучение и практическое решение бизнес-задач конкретных компаний. Сегодня их также трактуют как центр профессиональной экспертизы в реализации системного корпоративного обучения. Это отличает КУ от учебных центров, которым свойственны фокус на дискретные тренинги от внешних провайдеров для достижения тактических целей развития персонала.

- Охарактеризуйте, пожалуйста, масштабы и динамику распространения КУ в России и в мире. 

- По общепринятым экспертным оценкам, в мире насчитывается более 4 тыс. корпоративных университетов. В России активны около 60, и более 100 организаций заявляли о наличии у них проекта или программы «корпоративный университет».

- А каковы аргументы в пользу создания корпоративных университетов, почему это важно для компании?

- Решение первых лиц компании о создании КУ всегда отражает их степень понимания обучения и развития сотрудников как важной части ДНК компании, ее ценностного кода. Инвестиции в это направление являются стратегическим проектом предприятия по созданию нематериальных активов в виде команды, ее профессиональной экспертизы и способностей создания уникальной системы обучения и развития талантов.

Эти нематериальные активы нельзя купить на рынке. И они призваны стать источником устойчивых, крайне сложных для копирования конкурентных преимуществ компании (и ее бренда-работодателя] в виде глубоко-кастомизированной системы обучения и развития сотрудников, управления знаниями и внедрения корпоративной культуры.

- Все большее число российских компаний развивают или планируют создать свои корпоративные университеты. Каким характеристикам должна соответствовать компания, чтобы ей подходила практика КУ?

- Формат корпоративного университета стал универсальным. Его применяют даже в различных организациях вне сферы бизнеса и в органах государственного управления. Ключевой фактор здесь - убежденность первых лиц организации в том, что КУ является важнейшим инструментом ее стратегической и культурной трансформации и их готовность развивать систему обучения и развития персонала, в том числе и в роли заказчиков тех или иных образовательных программ и технологий.

- Высока ли доля российских КУ, имеющих внешних клиентов? И можно ли оценить значимость выручки от внешних клиентов для таких КУ?

- Мы видим явную тенденцию к использованию корпоративных университетов как инструмента стратегического маркетинга ряда ведущих компаний страны. Как показало наше исследование, сегодня 70% российских корпоративных университетов реализуют свои программы на внешнем рынке. Это стало обычной практикой. Как правило, среди клиентов - сотрудники крупных клиентов или партнеров, поставщиков, опорных вузов. Но порой образовательные программы специально делаются для открытого рынка.

Доля доходов от внешних клиентов в совокупном бюджете доходов корпоративного университета может составлять более 25%. У некоторых КУ (например, у «СберУниверситета») даже есть КПЗ, связанный с доходами от внешних клиентов.

Сотрудничество с учебными заведениями

- Каковы основные форматы партнерства КУ с вузами и колледжами? Какие из них самые эффективные, а также наиболее распространенные в России?

- Более 60% ведущих российских КУ имеют в своем функционале задачу по координации деятельности с вузами. В нашем понимании именно бизнес выполняет роль заказчика образовательных программ вузов, определяет результаты и образ выпускника как будущий работодатель.

Конкретные форматы партнерств бизнеса и вузов могут быть основаны на различных интересах и возможностях компании. Это могут быть базовые кафедры, совместные основные образовательные программы (у Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ они созданы с 1C, НЛМК, VK], совместные с КУ корпоративные программы для руководителей высшего и среднего звена.

Существует практика участия руководителей КУ и компаний в целом в академических советах образовательных программ вуза для принятия решений о содержании учебных планов, программ дисциплин и т.д. Также есть практика представления грантов для обучения лучших студентов и/ или направления сотрудников компаний для обучения на программах магистратуры. Примерами такого опыта являются успешные партнерства Высшей школы бизнеса с «Газпромнефтью», Х5 Group и «Ростелекомом».

- Что дает партнерство вуза и корпоративного университета обоим сторонам?

- Для бизнеса это прежде всего возможность влиять на профиль выпускника и возможность видеть потенциал студентов уже в процессе обучения, рекрутировать лучших. В случае корпоративного обучения компания выигрывает от альянса с центрами передовых исследований и командами ведущих профессоров вуза-партнера по актуальным для нее тематикам развития руководителей.

Для вуза это возможность создавать востребованные рынком, и прежде всего ключевыми будущими работодателями, современные программы обучения и реально интегрировать в образовательный процесс практический опыт бизнеса и новейшие управленческие технологии компании-партнера.


Научить преподавателя практики

- Валерий Сергеевич, расскажите, пожалуйста, подробнее про формат «Лидеры учат лидеров», используемый КУ. Как устроены такие программы, можно ли оценить их успешность на реальных кейсах?

-     Наличие развитой системы «Лидеры учат лидеров» (ЛУЛ) - один из «родовых признаков» корпоративного университета. Более 90% КУ из нашего исследования подтвердили наличие такой системы.

Разумеется, в каждой компании «Лидеры учат лидеров» имеет свои особенности. Важным критерием перехода к организации этой системы является запуск корпоративным университетом школ и тренингов подготовки лидеров к преподаванию, включая персональное методологическое кураторство.

В последние годы в развитии ЛУЛ наблюдаются три новых акцента. Во-первых, все чаще «развивать» оказывается более актуальным, чем «учить».

Во-вторых, в контексте быстрых технологических изменений в повестке ЛУЛ не только возрастает значение цифровых навыков и гибких методов управления проектами, но и порой в роли лидеров, обучающих старших коллег навыкам цифровой эпохи, выступают более молодые эксперты. И третье: накопление, обобщение и кодификация знаний о лучших методах и технологиях ведения бизнеса в компании становятся одними из наиболее востребованных аспектов ее эволюции.

- Какие существуют сегодня способы развития профессионального уровня преподавателей КУ?

- Тиражирование лучших практик внутри компании происходит через преподавательские ресурсы высшего, среднего и линейного менеджмента. Один из выдающихся примеров такой практики в российских компаниях - Школа внутренних тренеров Корпоративного университета НЛМК, созданная в 2017 году, сразу после рождения самого корпоративного университета.

Эта Школа имеет развитую систему подготовки менеджеров к преподаванию и проектной работе с обучающимися в КУ. Благодаря Школе ежегодно более 450 руководителей компании преподают почти на 100% программ КУ офлайн, онлайн и в смешанном формате.

Порой компании могут создавать специализированные подразделения в структуре КУ с собственным преподавательским штатом. В этом случае, кроме требуемой образовательной программы, разрабатывается и программа подготовки, сертификации тренеров на ведение именно этой программы. Нередкой является и супервизия работы преподавате- лей-практиков, осуществляемая сотрудниками подразделения, ответственного за программу подготовки внутренних тренеров.

Перспективы

- В каких направлениях развивается модель корпоративных университетов?

- Каждая организация создает и развивает этот актив в соответствии со своими стратегическими задачами. Скорее, можно говорить об изменившемся контексте и технологиях, которые ставят новые задачи перед корпоративными университетами.

Быстро набирающая темп Четвертая промышленная революция требует от современных работников постоянных профессиональных и личностных изменений для решения новых задач. Для этого корпоративным университетам необходимо правильно организовать обучение, помогающее изменять поведение людей в организации в соответствии с постоянно трансформирующимися запросами рынков. Для соответствия требованиям цифрового мира корпоративные университеты должны, по сути, «изобрести себя заново»: быстро перейти от привычного фокуса на управлении процессом обучения [портфелем программ] к управлению образовательным опытом своей целевой аудитории.

Кроме того, очень серьезными задачами обновления корпоративных университетов являются проактивность и первостепенное внимание фактору времени во всех аспектах деятельности. КУ должны стать лабораториями для экспериментирования и оценки новых моделей бизнеса и методов управления людьми в современных организациях. Для этого нужно соответствующим образом перестроить внутреннюю структуру и среду КУ.

- В исследовании «Корпоративные университеты в 2022 году: первые результаты сводного анализа» вы отмечаете три основные инновации в деятельности КУ, среди из них - внедрение новых форматов, инструментов и оценки развития. Приведите, пожалуйста, примеры наиболее значимых инноваций.

-     Например, российские КУ активно экспериментируют с кейс-клубами, кейс-чемпионатами для обучения руководителей решению сложных управленческих ситуаций на созданных ими оригинальных учебно-методических материалах о своем бизнесе (TMK2U, АФК «Система»]. Другие компании персонализировали обучение и создали индивидуальные образовательные траектории по итогам входного тестирования (Росатом] или внедрили гибридный формат обучения («РусГидро», «Газпром», «СберУниверситет»).

В части оценки сотрудников инициативы ряда КУ уже получили высокое признание. Например, «СберУниверситет» реализовал проект «Бассейн для региональных лидеров» и получил в 2021 году профессиональное признание глобальной Ассоциации развития талантов (Association for Talent Development, ATD] в номинации «Развитие карьеры» - премию Excellence in Practice.

Важно, что за последние годы несколько ведущих российских КУ удостоились престижных международных аккредитаций и сертификаций (CLIP и EOCCS EFMD, GlobalCCU], подтверждающих высокое качество и инновационность их систем корпоративного обучения,- это корпоративные университеты «Сбера», «Сибура», «Еазпромнефти», РЖД и Банка России.

- Как встраиваются сегодня корпоративные университеты в систему стратегического управления компаниями? Заметно ли движение в этом направлении?

- Относительно места КУ в системе управления материнской компании в большинстве случаев КУ является структурным подразделением департамента управления персоналом и подчиняется вице-президенту по управлению персоналом, руководителю блока HR или заместителю директора по персоналу (61%). Дочернее общество также является распространенным организационно-правовым статусом (36%), есть и иные формы (5%). Приоритетный характер стратегического позиционирования КУ в конкретных компаниях закрепляется через подчинение руководителя КУ непосредственно председателю правления, президенту/гене- ральному директору, учредителю/акционеру (20%) либо председателю или заместителю председателя совета директоров (5%).

Каждый второй КУ имеет коллегиальные органы управления: наблюдательный совет, ученый совет и т.д. Обычно в их состав входят топ-менеджеры компании и ключевые руководители КУ. Но также все чаще встречаются «внутренне незамкнутые» форматы, когда привлекаются признанные внешние эксперты в области корпоративного обучения. Создание подобных органов делает корпоративный университет более конкурентоспособным и в большей степени удовлетворяющим задачам развития бизнеса.

- В мире активно развивается самоорганизация в сообществе руководителей и преподавателей корпоративных университетов. А как с этим обстоит дело в России?

- В России первый шаг в самоорганизации ведущих КУ был сделан в июне 2022 года в рамках Первого Форума лидеров корпоративного обучения России, организованного в Липецке корпоративным университетом НЛМК в партнерстве с Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ и при участии в Программном комитете Форума руководителей еще семи КУ ведущих компаний страны (Банка «Открытие», Банка России, «Вымпелкома», РЖД, «Сбера» и ТМК). Целью этого Форума, в котором приняло участие около 300 экспертов и который решено сделать ежегодным, стало создание экспертной площадки для обмена опытом и обсуждения трендов развития корпоративного обучения в России.

- Валерий Сергеевич, вы являетесь членом НСПК и недавно вошли в состав Совета по профессиональным квалификациям в сфере управления и права. Какой вы видите роль СПК в развитии системы корпоративных университетов, а также возможное участие корпоративных университетов в развитии и реализации инструментов национальной системы квалификаций?

- Взаимодействие корпоративных университетов и советов по профессиональным квалификациям является важным условием эффективной актуализации и внедрения профессиональных стандартов для обеспечения динамичного развития экономики страны. Думаю, что следует всемерно поддерживать участие и усиливать роль руководителей корпоративных университетов ведущих компаний страны в работе СПК по широкому кругу их отраслевых и профессиональных профилей. Ведь фактически именно компании - лидеры российской экономики через свои системы корпоративного обучения находятся во главе реальных процессов апробации и реализации инструментов национальной системы квалификаций.

Накопленный в ведущих российских КУ опыт управления знаниями о передовых производственных и управленческих технологиях и их тиражирования в крупнейших компаниях критически важен при разработке и обновлении профессиональных стандартов. Следует учитывать и то, что в спектр видов деятельности многих этих корпоративных университетов включена оценка руководителей и специалистов компании, входящих в их целевую аудиторию. Учет в работе СПК огромного багажа этих знаний и практик внедрения профессиональных стандартов у КУ, а также обширного и многостороннего опыта их взаимодействия с национальными исследовательскими университетами и отраслевыми вузами может внести важный вклад в результативность работы по развитию национальной системы квалификаций.

Максим Карпуков

Возврат к списку