HR-технологии: будущее за искусственным интеллектом?

Потребность в развитии HR-технологий и тенденция автоматизации бизнес-процессов наблюдались и раньше, но радикально фокус на решение HR-проблем сместился относительно недавно. Почему?

В период пандемии нам стало важно владеть информацией о делах в компании в режиме реального времени. Мир вращается на высоких оборотах: за 3 месяца все может измениться до неузнаваемости.

Как руководителю, сидя в центральном офисе, понять, кто из его сотрудников на удаленке близок к выгоранию в связи с огромным объемом навалившейся работы? Неизвестно.

В период пандемии нужно обеспечить непрерывную обратную связь от сотрудников (Continuous Employee Listening), чтобы чувствовать надвигающиеся проблемы в коллективе еще до того, как они стали проблемами.

Мы разработали технологию искусственного интеллекта Yva.ai, которая показывает вовлеченность сотрудников в режиме реального времени и позволяет повысить эффективность предприятия, развивая лидерские качества в командах.

Как вы думаете, почему у работодателей и HR-директоров в последнее время появился спрос на измерение и управление гибкими навыками соискателя?

Есть множество исследований, доказывающих, что при правильном сочетании гибких навыков в команде она достигает долгосрочного успеха. Тот случай, когда 1+1 = 11.

Но особенно важно наличие правильного сочетания гибких навыков в период перемен, трансформационных процессов, в котором весь мир живет в последнее время.

В методологии Yva.ai мы разделяем гибкие навыки на пять групп, соответствующих пяти стилям неформального лидерства. С опорой на многочисленные исследования в области социальной физики (А. Пентленд и др.) мы называем это социальным капиталом.

Социальный капитал – способность человека влиять на мнение и поведение других людей, не пользуясь официальными полномочиями. Социальный капитал сотрудника отражает степень влиятельности сотрудника в организации. Какие это пять стилей неформальных лидеров?

Доминанты
Стиль лидерства «Доминант» связан с гормоном тестостероном. Доминанты – энергичные, проактивные, напористые и решительные. Такие люди помогают команде перейти от планов к делам и добиться исключительных результатов.

Инноваторы
Стиль лидерства «Инноватор» связан с экспрессией генов дофаминовой системы. Инноваторы – любознательные, креативные, гибкие, любят риск и новизну. Такие люди помогают команде экспериментировать и находить нестандартные решения и подходы в работе.

Интеграторы
Стиль лидерства «Интегратор» связан с окситоциновой и эстрогенной системой. Если вы Интегратор, то вы за всех переживаете, всех объединяете, заботитесь. Интеграторы в курсе проблем, к ним обращаются за поддержкой и советом. Интеграторы ориентированы на людей. Такие сотрудники оказывают поддержку тем, кто сталкивается с эмоциональными проблемами, вдохновляют коллег, их мнению обычно доверяют.

Протекторы
Стиль лидерства «Протектор» связан с высоким уровнем серотонина. Если вы протектор, вы не переносите беспорядок. Вы создаете правила и процессы, оптимизируете работы, объединяете департаменты и ставите ясные цели сотрудникам. Протекторы – последовательные, внимательные к деталям и ответственные.

Эксперты
Стиль лидерства «Эксперт» единственный не имеет выраженной биохимической доминанты в организме человека. Это люди – признанные профессионалы своего дела, сотрудники, к которым идут за профессиональной поддержкой. Они помогают команде достигать успеха профессиональными советами, экспертизой и наставничеством.

Доказано, что гармоничное сочетание в компании и в отдельно подразделении необходимых стилей неформального лидерства помогает достичь долгосрочного успеха. Именно поэтому так важно знать, какого стиля людей нам не хватает, и набирать именно таких людей.

Могут ли современные технологии помочь HR-руководителям измерять гибкие навыки?

Да, это одна из самых востребованных функций платформы Yva.ai – автоматическое выявление неформальных лидеров и определение нехватки каких-либо стилей с применением «умных опросов»

В системе Yva.ai сотрудники в еженедельных опросах могут выбрать, какие стили неформального лидерства характерны для их коллег, какие качества (soft skills) они проявляют в работе. Например, умеет ли человек организовывать командную работу, ясно ставить цели и приоритеты, хвалит коллег за работу, подбадривает в случае трудностей, ведет ли работу в соответствии с принятыми стандартами, предлагает ли новые идеи, при попытке убедить в своей правоте пытается ли понять чужую точку зрения и пр.

Почему вы называете опросы вашей платформы «умными»? Чем эти опросы отличаются от пульс-опросов и опросов вовлеченности?

В отличие от традиционных опросных систем, платформа Yva.ai «знает», кого о ком спрашивать в данную неделю.

Представьте, что будет, если в организации размером в тысячу сотрудников спрашивать всех обо всех. Люди работают в текущий период с небольшим кругом коллег. Yva.ai с разрешения сотрудника выясняет, кто с кем сотрудничает в последнюю неделю, и просит дать развивающую обратную связь именно этим людям, пока все свежо в памяти.

И еще, если алгоритм Yva.ai обнаруживает симптомы проблем, он углубляется и выявляет причины. Скажем, если в подразделении технической поддержки платформа увидела не самый высокий NPS руководителя (Вопрос: «Порекомендуете ли вы своего руководителя коллегам?»), то на следующей неделе «умная платформа» попытается уточнить причины. Она может спросить у некоторых сотрудников: «Качественно ли руководитель ставит цели?», «Заботится ли о карьерном развитии подчиненных?» и т.д.

Это уникальная особенность Yva.ai, и за это мы называем наши опросы «умными».

Какую ценность получает работодатель, получая такие данные?

Короткий ответ: это повышает выручку и прибыль предприятия.

Проведено множество лонгитюдных исследований, доказывающих, что управление эффективностью, вовлеченностью и организационным здоровьем предприятия повышает бизнес-эффективность. Согласно исследованию Towers Perrin-ISR, разница операционной прибыли в вовлеченных и невовлеченных командах составила 52 %.

Yva.ai – это своего рода МРТ-сканнер здоровья организации. Теперь любая компания может узнать, что происходит внутри подразделений, кто принимает решения, кого из сотрудников лучше переместить из одного подразделения в другое, чем не удовлетворены сотрудники и как именно поднять их вовлеченность.

Конечно. Она позволяет в режиме реального времени видеть сразу три элемента: а) чем силен данный сотрудник, б) выгорает он или нет, в) в каком подразделении не хватает его навыков. На основе этой информации руководители компаний-клиентов Yva.ai принимают решение перевести сотрудника в нужное подразделение, пока сотрудник не принял решение покинуть компанию из-за отсутствия карьерного роста.

Какова точность измерений с помощью «умных» опросов Yva.ai? Можно ли ей доверять?

Если мы говорим про опросную часть, то для обеспечения статистической значимости данным можно доверять при условии необходимого количества ответов.

По законам статистической науки, при наличии 100 ответов ошибка составляет 10 %, т.е. точность 90 %. Такой объем ответов в небольшой организации достигается уже через 2–3 месяца работы системы.

Компания ABBYY известна как лидер в области искусственного интеллекта. Yva.ai раньше была лабораторией ABBYY. Применяются ли в системе технологии ИИ?

Да, уникальные особенности Yva.ai (в отличие от традиционных опросных систем) базируются именно на алгоритмах ИИ.

Я уже упомянул «умные опросы», когда система «знает», кто с кем сотрудничает. Эта ее способность достигается благодаря анализу метаданных сообщений корпоративной коммуникации (обязательно и только с разрешения самого сотрудника).

Кроме этого, искусственная нейросеть Yva.ai научилась предсказывать увольнения сотрудников с точностью до 85 %. Это позволяет удерживать ключевых сотрудников, т.к. руководители на раннем этапе понимают, чем не удовлетворены их сотрудники, и успевают устранить предмет неудовлетворенности прежде, чем сотрудники принимают решение покинуть компанию.

Такая аналитика также допускается только с разрешения самих сотрудников и по закону и этическим соображениям.

Может ли платформа измерять уровень коммуникационной токсичности? Если да, то каким образом?

Платформа умеет измерять тональность сообщений. Несколько лет ушло на то, чтобы научить Yva.ai понимать семантику текста и анализировать цифровой след. Были инженерные сложности в масштабировании продукта: в крупных организациях система должна быстро обрабатывать порядка 10 млрд точек данных.

Сейчас система «знает» 100 языков, умеет уловить конфликт в письме (даже если начало и конец – позитивные) и понимает сарказм. Это стало возможно благодаря обучению модели на десятках тысяч текстов, размеченных разработчиками вручную. Точность ее работы на кросс-валидационных тестах составляет 91 %.

Анализ тональности позволяет выявить на раннем этапе проблемы в отношениях с клиентами компании, проблемы в кросс-функциональных взаимодействиях внутри компании.

Не устану повторять, что любая подобная аналитика может быть включена только с разрешения и в интересах самого сотрудника.

Вы говорите: «в интересах сотрудника». Но какую ценность получает сотрудник от использования платформы?

Ценность для линейного сотрудника – это, наверное, самое главное в Yva.ai. Концепция непрерывной обратной связи не будет работать, если сотрудники не будут отвечать еженедельно. А они не будут, если не увидят в этом смысла лично для себя.

Поэтому в Yva.ai реализован личный кабинет каждому сотруднику: там сотрудник видит обратную связь от коллег по работе про себя. Данные о том, чем коллеги довольны или недовольны и о том, что конкретно нужно делать сотруднику, чтобы развиваться. Так «умная платформа» доносит ценность отдельным сотрудникам.

А как вы измеряете экономический эффект от внедрения?

До того как наши будущие клиенты подключаются к системе, мы проводим для них специальные диагностические сессии. По результатам мы бесплатно формируем 40-страничные отчеты, где рассчитываем ROI – возврат на инвестиции и экономический эффект.

Для организации в 300 человек ежегодный экономический эффект может составить от 10 млн рублей и выше.

Вы тестировали платформу в своих компаниях?
Да, безусловно. На это ушло более 4 лет. Мы всегда заботимся о том, чтобы наш продукт предоставлял валидные данные и приносил реальный эффект. Тест модели помог нам на первых этапах выявить проблемы в работе с моделью и усовершенствовать ее.

Был случай. Четыре года назад мы в первый раз на общей встрече демонстрировали результаты модели выгорания на наших собственных сотрудниках отдела разработки.

Мы все впервые увидели данные системы. Про двух сотрудников система дала сигнал о позднем выгорании и предсказала высокие риски увольнения. Все повернули голову в сторону этих ребят и спросили: «Это правда?». Один из них промолчал. А другой воскликнул: «Я же говорил, эта модель не работает!».

Я подошел после встречи к обоим и спросил, могу ли я чем-то помочь, все ли в порядке. Тот, который промолчал, действительно подтвердил, что давно хочет стать архитектором, но ему не дают эту роль. Мы ему дали эту роль, и он проработал в компании еще несколько лет.

Второй сказал, что все это ерунда и никуда он не собирается. А спустя несколько месяцев он написал заявление об увольнении, и выяснилось, что он уже давно ждал подтверждения визы на работу в другой стране.

Могут ли закрытые отрасли использовать платформу?

Да, платформа может работать в полной изоляции от интернета на серверах клиентской организации. Это называется установка On-Premises.

Почему к новым цифровым продуктам, пропагандирующим ценности обратной связи и роста сотрудников, в России и Европе наблюдается настороженное отношение?

Исторически в России и в Европе (в отличие от США) это не являлось повсеместно принятым явлением.

Но мир изменился, и сейчас и в России, и в Европе компании массово начинают переходить на платформы Continuous Listening и технологии развивающей обратной связи от сотрудника к сотруднику. Без этого уже никак

Организации всего мира уже пришли к однозначному пониманию, что ключом к бизнес-эффективности является корпоративная культура. И чтобы ее улучшать, нужны современные методы, работающие в режиме реального времени, независимо от того, офис у вас, удаленка или гибрид, интеллектуальный продукт или производство.

Е. РОЖДЕСТВЕНСКАЯ