+

Рынок кандидата – новая реальность для развития системы квалификаций

24 дек, 2021 | №22021 | Кадры, Рынок кандидата

Рынок кандидата – новая реальность для развития системы квалификаций

Мы вступили в эпоху совершенно другой конкуренции за кандидата – пандемия сильно перекроила устои на рынке труда: от подбора до обучения.
Дмитрий Пучков, руководитель по развитию бизнеса «Авито Работы», о том, какие компетенции соискателей сегодня востребованы и на что стоит обратить внимание HR-специалисту в эпоху дефицита кадров.

Судя по статистике «Авито Работы», спрос на работников намного превышает активность соискателей во всех группах профессий. Если рассматривать отдельные отрасли и позиции, то существует дефицит офисных работников в продажах, ивент-индустрии, руководителей среднего звена ищут в автобизнесе, логистике и финансах. Не угасает повышенный интерес к квалифицированным работникам на производстве, в строительстве и аграрной сфере.Судя по статистике «Авито Работы», спрос на работников намного превышает активность соискателей во всех группах профессий. Если рассматривать отдельные отрасли и позиции, то существует дефицит офисных работников в продажах, ивент-индустрии, руководителей среднего звена ищут в автобизнесе, логистике и финансах. Не угасает повышенный интерес к квалифицированным работникам на производстве, в строительстве и аграрной сфере.

Можно смело утверждать, что пандемия коронавируса ускорила всеобщее вступление в эпоху тотального дефицита кадров. Теперь это рынок кандидата, и работодателям необходимо учитывать современные тренды. 

Какие компетенции соискателей сейчас востребованы?

Как и большинство соискателей, работодатели находятся сейчас в зоне высокой неопределенности – будет ли очередной локдаун, придется ли закрывать офлайн-точки. Если еще 50 лет назад профессию и, значит, определенные компетенции можно было выбрать один раз на всю жизнь, то сейчас подобная парадигма уже устарела. Обобщая беседы с клиентами «Авито Работы», я могу выделить следующие компетенции кандидатов:

гибкость, адаптивность

Прошло всего полтора года, а наш мир кардинально изменился, начиная от здравоохранения и заканчивая заказом еды. Многим пришлось сменить профессию, попробовать себя в новой сфере. Рестораторы предлагали официантам стать курьерами, и это было условие сохранения работы. Способность быстро адаптироваться к новым реалиям – это наиболее важная черта работников. 

умение работать с информацией 

Для большинства задач нет необходимости знать что-то наизусть, ведь сейчас в нашем распоряжении есть мировая библиотека знаний – интернет. Однако с большим количеством информации также нужно уметь работать – анализировать факты, систематизировать их, находить закономерности. Выше я уже отмечал, что сейчас нам приходится жить и работать в эпоху нестабильности, а также информационного шума. Поэтому умение найти нужную информацию, найти ее быстро и качественно обработать становится значимым фактором для многих работодателей. 

ориентация на потребности клиента

Умение вовремя понять, какие сейчас есть потребности или желания у клиента, важно как в ресторане, так и в стартапах. Вовремя предложить сезонное меню или предложить новую услугу в сервисе – все это проявление заботы о людях, которое приведет еще одного лояльного клиента. А он, в свою очередь, может привести еще несколько покупателей.


Важно отметить, что работодатели готовы мириться, если у кандидата пока недостаточный уровень профессиональных компетенций (hard skills), но при этом претендент демонстрирует желание обучаться, понятно излагает мысли, а также конструктивно воспринимает оценку решений. При этом подобной позиции будет придерживаться как владелец небольшого салона красоты, нанимающий администратора, так и ИТ-гигант, заинтересованный в разработчике. Несмотря на внешние различия, потребности работодателей остаются одинаковыми – нанять лучшего сотрудника.

5 советов HR- специалисту:

1. Работайте с текучкой
Удержание работника обычно обходится компаниям дешевле, чем наем нового. Поэтому сейчас наиболее подходящее время, чтобы узнать у сотрудников, как они себя чувствуют. Может ли компания как-то разрешить ситуацию? Далеко не всегда неудовлетворенность работой зависит от зарплаты (хотя это важно), часто люди начинают скучать от надоевших обязанностей или боятся попросить совета у руководителей. Даже небольшая забота работодателя сможет удержать сотрудника от увольнения, ведь каждому человеку хочется знать, что он не просто винтик в механизме.

2. Стройте HR-бренд
На первом шаге вы узнаете основные «боли» ваших сотрудников, и это станет отличной базой для развития HR-бренда. Если еще 5–7 лет назад можно было без этого обойтись, то сейчас уже никак. Важно, чтобы человек гордился строчкой в резюме о работе в вашей компании. Самое простое, что можно сделать, – помониторить, какие отзывы о компании есть в интернете. Зная конкретику, гораздо легче будет обратить ее в позитивный опыт. Поколение Z постепенно выходит на рынок труда, а для них ценности компании-нанимателя имеют первостепенную значимость. Мировые исследования подтверждают: реакция компании на социальные проблемы и мировые события все сильнее сказывается на показателях вовлеченности сотрудников.

3. Смотрите на кандидатов шире
Если на вакансию приходит мало кандидатов или они недостаточной квалификации, вероятно, проблема имеет более масштабный характер, чем может показаться первоначально. На российском рынке не хватает работников – сказались демографическая яма 1990-х, общее старение трудоспособного населения, а также снижение миграции. Если совсем не из кого выбрать, отбрасывайте ограничения – присмотритесь к кандидатам более старшего возраста или к тем, у кого нет опыта в конкретной области. 

4. Используйте возможности гиг-экономики
В России сейчас зарождается бум платформенной занятости, который будет развиваться семимильными шагами. Уже сейчас фриланс – не только прерогатива креативных профессий, а реальность для многих из нас. Таксисты, курьеры, мерчендайзеры, продавцы – они фактически являются фрилансерами, находя подработку на различных сервисах. Компаниям зачастую выгоднее привлечь четверых исполнителей на 4-часовые смены, чем оставить двоих на традиционный 8-часовой рабочий день. Например, это актуально в крупном ретейле, когда бывают сезонные колебания перед праздниками: на кассах очереди, на полках уже отсутствуют некоторые позиции, а штатных сотрудников не хватает.

5. Автоматизируйте и анализируйте
Многие работодатели уверены, что процессы подбора сотрудников невозможно автоматизировать до конца, ведь финальное решение о приеме все равно должен принять человек. Справедливое рассуждение, однако автоматизация нацелена на облегчение и удешевление найма. На закрытие вакансий затрачивается все больше ресурсов: нужно просмотреть сотни резюме или откликов, пообщаться с десятком кандидатов, встретиться с несколькими из них. А ведь еще не все доходят до собеседования, из тех, кто дошел – не каждый пройдет на следующий этап. С каждым годом количество человеко-часов, затрачиваемых на рутинные операции, увеличивается, а это значит, что увеличивается стоимость найма. Заведите аналитику, посчитайте, в какую сумму обходится каждый кандидат. Это станет первым шагом на пути к автоматизации.

М.СЕНЬКОВА

Поделиться

Возврат к списку