Формируем кадровый потенциал региона. Опыт Липецкой области

В числе самых заметных и обсуждаемых проблем сегодня - дисбаланс между потребностями предприятий в сотрудниках и наличием на рынке квалифицированных кадров, способных этот спрос удовлетворить. Если этот дисбаланс не устранить, то бизнес не сможет развиваться, а производство будет стагнировать.

Елена ПОХОДАЕВА.
Заместитель начальника управления социальной политики Липецкой области

Выбраться из ямы

На обеспечение балан­са спроса и предложения на рынке труда влияет целый ряд факторов. Это и демографическая яма, и отток мигрантов в период коронавирусного кризиса, и переезд жителей регио­нов в столицу, и жесткая конкуренция за соискателей.

Усугубляет проблему и трансформация самих про­фессий: учебные заведения достаточно консервативны и не успевают реагировать на изменения.

Проблема не локальная, так что для ее решения нужна консолидация уси­лий и государства, и систе­мы образования, и бизнеса. Должен быть сформирован социальный запрос от пред­приятий к учебным заве­дениям на количество вы­пускников по определенным специальностям в средне­срочной и более отдален­ной перспективе. Для этого нужна система управления содержанием образователь­ных программ, качеством их реализации, мотивацией самих учебных заведений и персональными достиже­ниями.

Поэтапное развитие

В Липецкой области еще с 2018 года идет внедрение Регионального стандар­та кадрового обеспечения промышленного роста. Со­вместно с Министерством труда РФ разрабатывается софт для мониторинга вос­требованных профессий. Параллельно создаются пло­щадки, на которых можно проверить навыки и компе­тенции, повысить и подтвер­дить квалификацию.

В конце 2019 года Липец­кая область присоединилась к развитию регионального сегмента Национальной системы профессиональ­ных квалификаций. Одним из результатов инициативы стало появление двух мно­гофункциональных меж­отраслевых центров оценки квалификаций - так назы­ваемых мультиЦОК.

На следующий этап наш регион перешел в 2021 году: удалось существенно усо­вершенствовать методику формирования баланса тру­довых ресурсов. Теперь он составляется по отдельным сельским поселениям. Мы можем видеть детализа­цию по занятым в экономи­ке региона людям в разрезе видов деятельности, форм собственности. Кроме того,- и это очень ценно - учиты­вается подробная инфор­мация и по незанятому населению.

Новый уровень

Важнейшим событием 2021 года стал запуск проек­та «Формирование стратегической потребности региона в кадрах». Он объединил усилия правительства Липецкой области, управ­ления социальной политики и регионального отделения работодателей [POP] «РСПП Липецкой области».

Проект зародился еще несколько лет назад на пло­щадке HR-клуба при POP. Там мы и договорились со­вместно выстроить систе­му, позволяющую ответить на три вопроса: кто сегодня нужен нашему работодате­лю, кто и с какими компе­тенциями ему будет нужен в ближайшем будущем и ка­ков запрос на специалистов с широкими компетенция­ми. В итоге система долж­на была нивелировать дис­баланс на региональных рынках труда и скорректи­ровать систему профобра­зования под запрос работо­дателя.

Постепенно в работу над проектом были вовлечены не только администрация региона, но и отраслевые ор­ганы госвласти, управление цифрового развития, адми­нистрации муниципальных образований, региональные образовательные организа­ции, работодатели. Управ­ление социальной полити­ки Липецкой области стало координатором инициативы.

Так сформировался про­ект государственно-частно­го партнерства. В его рам­ках на базе математической модели визуализировали актуальную структуру ре­гионального рынка труда. Это позволяло актуализиро­вать потребность в кадрах с горизонтом планирования до 9 лет и формировать за­прос в вузы и ссузы региона.

Но этого было мало: мы хотели создать новую мето­дологию, оптимизировав та­ким образом процесс сбора данных о региональной по­требности в кадрах, чтобы затем перезагрузить систе­му профессионального об­разования области.

Кадровое моделирование

Созданная на первом этапе полуавтоматическая модель была апробирова­на на 17 крупных работода­телях региона, являвшихся членами HR-клуба. Благода­ря этому нам удалось охва­тить более 50 тыс. работни­ков и 4 вида экономической деятельности.

Уже тогда мы увидели существенный недостаток в подготовке кадров по одним профессиям и переизбыток по другим, несоответствие выпусков учебных заведе­ний реальным потребностям бизнеса региона.

Стало понятно: необходи­мо масштабировать и охват, и само решение. Мы тиражи­ровали систему и постепенно увеличили охват до 1,5 тыс. компаний и более 150 тыс. работников.

Нам было важно вызвать интерес всех работодателей, чтобы сформировать при­вычку работать с этим ин­струментом и в будущем.

Но мы поняли, что созданная нами модель не справляется с теми объемами данных, которые мы в нее загружа­ем. Мы решили разработать на основе математической модели полноценный про­граммный продукт, более удобный для пользователей и при этом быстро и каче­ственно обрабатывающий большие данные.

В основу методологии лег опыт одной из круп­нейших компаний регио­на - НЛМК. У нее уже был эффективный инструмен­тарий для глубокого ана­лиза структуры персонала и потребности в персона­ле в разрезе и профессий, и квалификаций. При этом учитывалась не только есте­ственная текучесть персо­нала, но и новые периоды, и особые условия выхода на пенсию.

Еще одна важная возмож­ность методологии - осу­ществление интервенций, т.е. перераспределение не­хваток и излишков по от­дельным профессиям. При этом она учитывает стра­тегию развития предприя­тия, в том числе вывод под­разделений на аутсорсинг, закрытие производств, со­кращение и пр. Разработкой технической составляющей продукта занималась коман­да Липецкого государствен­ного технического универ­ситета.

Мы, безусловно, анали­зировали существующие в других субъектах РФ мо­дели, но пошли своим путем.

Опыт показал, что выбор был верным: представлен­ное на рынке - это про­граммы, которые собирают данные на основе резюме, размещенных на открытых ресурсах, и экстраполиру­ют их на всю численность населения. На наш взгляд, разработанное нами реше­ние гораздо более точное, так как от каждого работо­дателя оно собирает запрос на конкретное количество специалистов по годам и пе­риодам в разрезе необходи­мых компетенций.

На данный момент разра­ботка такого программного продукта завершена, мы пе­решли к стадии наполнения АИС. В текущем году плани­руем охватить более 60% ра­ботодателей, определяющих стратегию на региональном рынке труда.

Структура модели

АИС включает три подси­стемы: госуправления, пред­приятия и образования.

Кабинет государствен­ного управления. В подси­стеме госуправления вся информация визуализиру­ется в разрезе видов эко­номической деятельности, муниципальных образова­ний, секторов экономики. При необходимости пользо­ватель может посмотреть информацию только по рези­дентам 033 или инвесторам, которые только планируют запуск производств в ре­гионе, и проанализировать данные в разрезе категорий персонала, профессий и т.д.

Подсистема позволяет формировать структуру персонала, список наиболее востребованных профессий региона и сравнивать их с выпуском учебных заве­дений. В числе доступных функций - мониторинг от­тока персонала с указанием причин увольнения.

В кабинете есть все не­обходимые данные для обоснованного управления человеческим капиталом региона, в том числе для планирования переобуче­ния стоящих на учете в цен­трах занятости граждан или для составления рейтинга востребованных у регио­нального работодателя обра­зовательных организаций.

Кабинет учебного заведе­ния. Подсистема ориентиро­вана на учебные заведения, которые размещают в ней информацию о специаль­ностях, образовательных программах и количестве обучающихся, формируют консолидированные заявки от работодателей.

Полученные данные можно использовать в рам­ках приемных кампаний. Также они полезны при формировании стратегий развития материально-тех­нической базы и педагоги­ческого состава учебного заведения - теперь они на­прямую связаны с потребно­стями работодателей.

Кабинет работодателя. Создавая кабинет работо­дателя, мы учитывали, что продукт должен быть удоб­ным, полезным, достаточно простым в использовании и интуитивно понятным. 

Но в то же время этот мо­дуль должен быть увязан с подсистемой образова­ния, позволяя работодате­лю осуществлять подбор образовательных программ, формируя таким образом запрос в образовательные учреждения региона.

Сейчас HR-служба рабо­тодателя с помощью АИС моделирует прогноз оттока персонала, прогноз потреб­ности в персонале на сред­несрочную и долгосрочную перспективы, ведет реестр нехваток и излишков. При этом интерфейс позволяет определять источники ком­плектования штата, гене­рировать управленческую отчетность по годам, про­фессиям, подразделениям, указывая в том числе список избыточных для компании профессий или должностей.

Также через кабинет мож­но сформировать список для комплектации или пере­обучения с высоким уров­нем проработки, в том чис­ле с учетом родственности специальностей. Такой под­ход позволяет максимально точно запланировать бюджет на обучение персонала. Это в конечном итоге и позволяет сформировать заявку в учеб­ные заведения по специали­зациям и по годам.

Возможности визуализации

Пользоваться системой удобно: в ней есть дашборды, и диаграммы, и таблицы, причем все они интерактив­ны, позволяют быстро уви­деть тренды и статистику, □становлюсь на нескольких наиболее используемых дашбордах.

Графический анализ естественной текучести по отдельным професси­ям в кабинете работодате­ля позволяет увидеть пики увольнений по годам, что приводит к выявлению при­чин увольнений и, соответ­ственно, к разработке ме­роприятий для сохранения персонала и уменьшения его оттока в будущем.

Дашборды по естествен­ной текучести позволяют увидеть средний возраст увольняемых и работающих. Это также может стать осно­вой для формирования со­ответствующей стратегии. К примеру, если увольняют­ся молодые представители критичной для предприятия профессии, необходимо по­нять, за счет чего их можно сохранить: повысить зарпла­ту, улучшить условия труда, предоставить дополнитель­ные льготы.

Дашборды по текучести на пенсию позволяют уви­деть, сколько пенсионеров увольняется от числа рабо­тающих ежегодно. Благо­даря этому можно оценить скорость омоложения пер­сонала. Соответственно, мы видим, к какому времени необходимо подготовить замещающий персонал и т.д.

Камни на дороге

Без сложностей не обо­шлось. К сожалению, од­ним из камней преткно­вения стало то, что до сих пор не у каждого работо­дателя региона автомати­зированы HR-процессы. Та­ких предприятий немного, но они есть - например, подобные компании часто встречаются в сфере сель­ского хозяйства. Есть даже те, кто кадровый учет ве­дет неавтоматизированно. Получить от таких компа­ний и загрузить историче­ские данные даже за пару лет сложно: сначала полу­ченную информацию нужно собрать из разрозненных бу­мажных источников, потом перевести в электронный вид и только затем можно данные использовать в мо­дели.

Также непросто оказа­лось заинтересовать и во­влечь в проект работода­телей. На данный момент к нам присоединились бо­лее 1,5 тыс. работодателей, около 1,3 тыс. уже сформиро­вали потребность в специа­листах. В основном это круп­ные работодатели, которые понимают необходимость и преимущество программ­ного продукта и потенциал решения задачи подготовки кадров вместе с властью и образованием.

Но, безусловно, есть и те, кто относится к инициативе очень настороженно. Между тем, чтобы точно сформиро­вать запрос к учебным за­ведениям, мы должны ох­ватить обследованием всех работодателей. Поэтому мы сейчас очень активно рабо­таем над их вовлечением. Баннеры с приглашением стать участником проекта размещены на сайтах пра­вительства области, орга­нов исполнительной власти [ОИВ], администраций муни­ципальных образований. Ин­формация с листовками и бу­клетами распространяется через глав районных адми­нистраций, руководителей ОИВ, через ассоциации союза работодателей региона.

Мы договорились с тер­риториальным отделением Пенсионного фонда Рос­сии: коллеги помогли нам по своим каналам общения с работодателями отправить им приглашение присоеди­ниться к проекту. Так что мы точно знаем, что каждый ра­ботодатель такое приглаше­ние получил.

А дальше проходят серии встреч в муниципальных образованиях, на площад­ках отраслевых управле­ний, где мы рассказываем о преимуществах проекта, приглашаем туда тех, кто уже стал участником, что­бы на их примере повысить заинтересованность бизнеса.

Итоги и планы

Проект «Формирование стратегической потребности региона в кадрах» рассчи­тан на длительный период. Мы знаем, какова потреб­ность в кадрах на 9 лет вперед. Эту информацию мы направляем в управле­ние образования и науки региона. Там аналитика обрабатывается совместно с учебными заведениями профобразования региона.

Те, в свою очередь, стара­ются максимально учесть заявки при формировании контрольных цифр прие­ма [КЦП] и утверждают их на межведомственной регио­нальной комиссии. Таким образом, мы оптимизируем КЦП, регулируем платный набор в систему среднего профессионального образо­вания, корректируем их об­разовательные программы, а также вариативные части программ вузов. В этом году мы планируем в первый раз сформировать заявку в Министерство просвеще­ния на корректировку КЦП и по высшей школе.

Мы постоянно собираем обратную связь от пользо­вателей, на основе которой уже сформировали програм­му развития системы.

В планах разработка ви­трины данных для жите­лей области по востребо­ванным специальностям в перспективе на 9 лет, за­пуск мобильного приложе­ния для граждан. Также мы планируем подавать обра­зовательным организаци­ям заявки от предприятий на целевое обучение, про­граммы дополнительного профессионального образо­вания и переподготовки, ду­альное обучение и стажи­ровки. Хотим предоставить работодателям, имеющим дочерние предприятия или входящим в группу компа­ний, групповой доступ к ин­терфейсу.

Мы уверены, что такая открытость к потребностям всех заинтересованных сто­рон сделает модель еще бо­лее эффективной и полезной. В результате мы сможем ни­велировать существующий дисбаланс между спросом на кадры и предложением.

На данный момент мы видим высокий интерес со стороны правительств других регионов к создан­ному нами продукту и, без­условно, планируем выйти с ним на рынок. Однако это произойдет не в этом году, так как нам необходимо оттестировать решение - на это уйдет как минимум год. После анализа резуль­татов решение можно будет тиражировать.

От редакции

Заметим, что мониторинг и прогнозирование рынка труда - одна из важнейших задач не только на регио­нальном, но и на федераль­ном уровне. Результаты мо­ниторинга полезны в том числе при разработке и ак­туализации профессиональ­ных стандартов, так что мно­го внимания данной теме уделяет и АНО «Националь­ное агентство развития ква­лификаций».

Национальное агент­ство оказывает организа­ционную, методическую и экспертно-аналитиче­скую поддержку деятель­ности советов по професси­ональным квалификациям по исполнению ими полно­мочий, включая мониторинг рынка труда.

Поэтому в случае заинте­ресованности во внедрении и в получении дополнитель­ной информации о создан­ной в Липецкой области ме­тодологии, а также данных о других существующих на данный момент аналити­ческих и предикативных ре­шениях можно обращаться в редакцию нашего журнала по адресу journal@nark.ru.