Алла Факторович,
Заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций
Проблемы разработки систем оценки квалификаций
Чтобы достоверно и объективно оценить компетенции персонала, работодателю придется подготовить пул экспертов из своих подчиненных либо обратиться за консалтинговыми услугами. И то и другое потребует много ресурсов. Кроме того, даже у специалистов, адресно занимающихся вопросами оценки компетенций, нет безупречных, простых в применении технологий и инструментов.
В бизнес-процессах управления персоналом в основном используются корпоративные практики оценки. Но большая часть предлагаемого сегодня инструментария основана на психометрических тестах, ориентированных на оценку потенциала человека, его задатков и способностей. И только с очень большой долей условности они могут свидетельствовать о профессиональных или общих компетенциях сотрудника.
Такая ситуация обеспечивает благоприятный внешний фон для продвижения предлагаемой модели оценки квалификации. Она ориентирована на минимизацию рисков несоответствия квалификации персонала задачам компании. При этом основным индикатором эффективности ее применения будет снижение совокупных издержек на кадровые решения.
Описание модели
Модель оценки персонала требует целого ряда действий. В первую очередь необходимо создать квалификационные профили, т.е. описать рабочее место с точки зрения задач, которые выполняет сотрудник. Квалификационный профиль является важным разделом должностной инструкции: в нем отражены ключевые компетенции с учетом требований должности. Они являются основой для разработки инструментария оценки, по результатам которой формируются управленческие решения, связанные с отбором и ротацией персонала, сборкой команд под проекты, определением траекторий профессионального развития и подбором образовательных программ.
Предлагаемая модель отличается от прочих тем, что она воспроизводит полный цикл управления квалификацией - от задания планки требований до подтверждения готовности специалиста их выполнять - и позволяет перевести все процессы в автоматический режим.
Ольга Лоцманова,
Заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций
Инструменты НСК
Модель основана на применении инструментов и цифровых сервисов НСК.
Квалификационные профили формируются на основе профессиональных стандартов, что освобождает от необходимости «с нуля» создавать описания необходимых компетенций. В свою очередь, профстандарты проходят несколько уровней экспертизы, они выражают позицию профессионального сообщества. Это гарантирует качество представленных в них характеристик.
Анализ профстандартов - информационный полигон требований к компетенциям персонала, соответствующим задачам компании.
Еще один инструмент - независимая оценка квалификации. Она позволяет проверить, насколько уровень квалификации соискателя соответствует положениям профессионального стандарта.
Профессиональный экзамен проводит Центр оценки квалификации (ЦОК]. Теоретические задания обеспечивают проверку того, понимает ли человек фундаментальные основы профессии, а практические - его готовность к безошибочным трудовым действиям. Критерии сформулированы так, что позволяют объективно и точно устанавливать правильность выполнения заданий.
Методическая выверенность оценочных средств для независимой оценки квалификации [НОК] помогает избежать ловушек субъективизма и недостоверности оценок, которые часто возникают при использовании материалов, самостоятельно разработанных внутри предприятий.
Цифровые сервисы НСК
Сегодня есть много компьютерных программ, способных упростить работу с персоналом. Однако они не позволяют автоматизировать процессы по формированию квалификационных профилей и проверке соответствия сотрудников их требованиям.
Непосредственно систему оценки сотрудников и кандидатов предлагают такие платформы, как Proaction и JetSkills. Первая включает подборки для оценки квалификаций, а также тесты, методики и другие инструменты для проверки интеллектуальных способностей и мотивации. Платформа JetSkills содержит 1 тыс. компетенций для 45 направлений, 118 профилей должностей и тесты по 19 направлениям.
Однако база знаний, размещенная на информационных ресурсах НСК, превосходит по объему информации возможности близких по функционалу платформ. К тому же, в отличие от других программ, ею можно пользоваться бесплатно. Реализация модели оценки персонала, представленная в статье, строится на применении следующих ресурсов НСК.
-
информационный модуль «Конструктор квалификаций1» (ork.nark.ru);
-
программно-методический комплекс «Оценка квалификаций»;
-
информационные модули «Онлайн-экзамен» и «Демоэкзамен».
Ключевая роль принадлежит «Конструктору квалификаций», который позволяет создавать комплексные требования к работникам и формировать заказ на подготовку/перепод- готовку кадров на языке, понятном системе образования.
Он содержит описания квалификаций и их отдельных элементов. Вариативность наборов трудовых функций дает возможность формировать профили разных типов. Система квалификаций предприятия может сложиться из готовых описаний либо стать уникальным продуктом, собранным из отдельных «деталей».
Ресурс работает по принципу data sharing, что позволяет обмениваться данными и приобретать бонусы за счет их совместного использования. Пользователи не только получают готовые решения, но и добавляют новые, внося в систему необходимые характеристики. Таким образом, база данных постоянно развивается, ее возможности растут.
Сейчас ресурс содержит описания 3,5 тыс. квалификаций, разработанных на основе современных профессиональных стандартов, и около 200 тыс. их отдельных элементов - описаний профессиональных действий, знаний и умений. При этом информация постоянно актуализируется.
Единая и общедоступная база данных квалификаций приобретает особую актуальность в современных условиях, под влиянием внешних санкций. Возникла потребность в переобучении людей, подборе для них новых рабочих мест.
Для того чтобы оперативно решать такие задачи, нужны четкие описания квалификаций, которые должны быть сопоставимыми для разных компаний. В противном случае обеспечить мобильность, перепрофилирование специалистов будет невозможно. Профессиональные стандарты и сформированные на их основе описания квалификаций соответствуют этому правилу. Обращение к ним позволит работодателю в сжатые сроки выбрать оптимальные треки для работников, находящихся под риском увольнения.
Алгоритм и сценарии работы с моделью
Далее представлен алгоритм работы с моделью оценки компетенций персонала.
Есть два основных сценария реализации модели. Выбор зависит от результатов анализа базы данных НСК и возможности полного или частичного заимствования готовых описаний квалификаций для задач оценки компетенций персонала.
Принцип «комплексного обеда»
Используются готовые решения без адаптации и доработки. Например, предприятие может ввести независимую оценку квалификации вместо корпоративной, если требования профессиональных стандартов и корпорации совпадают.
По такому пути уже пошли ЛУКОЙЛ и группа НЛМК. Стратегия постепенного перехода от аттестации к НОК принята также Центробанком России и Росфинмониторингом.
Сценарий подходит и тем отраслям, где оценка квалификации стала обязательным условием допуска к работе. Его можно использовать также и как первичный этап отбора потенциальных сотрудников, в ходе которого проверяется соответствие их квалификации положениям профессиональных стандартов.
Принцип «индивидуального меню»
Это сборка описаний квалификаций и соответствующих им инструментов оценки из базы данных ИСК. Процесс может быть полностью или частично автоматизированным: зависит он от наличия нужных элементов.
Но даже в случае дефицита «комплектующих» ИСК предоставляет методические инструкции и образцы. Они позволят разработать квалификационные требования и оценочные средства высокой степени точности. Кроме того, когда наряду с типовыми решениями формируются условия для описания уникальных функций, присущих конкретному проекту, появляется возможность создать образовательные программы опережающего обучения.
Данный подход был использован при разработке модели кадрового обеспечения наукоемких компаний.
Внедрение разработанной на основе инструментов ИСК модели оценки персонала поможет предприятию оптимизировать кадровую структуру (исключить «квалификационный балласт», обеспечить рациональную расстановку кадров], обеспечит точность и качество требований к рабочим местам, вакансиям, моделям компетенций, повысит эффективность найма и управления персоналом. Наконец, применение модели упрощает заказ на подготовку кадров и выбор поставщиков образовательных программ, □дно из ключевых преимуществ модели в ее финансовой доступности, а также в наличии всех необходимых для ее реализации, простых и понятных методик и инструкций для пользователей.
- «Конструктор квалификаций» создан при поддержке Минтруда России, его оператором является Национальное агентство развития квалификаций.