— Как вы оцениваете первый этап реализации Стратегии развития национальной системы квалификаций (НСК) до 2030 года? Какие достижения наиболее значимы?
— На первом этапе реализации Стратегии была создана доступная инфраструктура национальной системы квалификаций и произошла переориентация высшего и среднего профессионального образования на профессиональные стандарты в качестве основы для разработки образовательных программ, процедур оценки образовательной деятельности и ее результатов.
Создана система мониторинга и прогнозирования потребности экономики в кадрах в региональном и отраслевом разрезе на среднесрочный период, на чем десятилетиями настаивали профсоюзы.
Началась работа по гармонизации понятийного аппарата сферы труда и системы образования, о чем тоже говорили профсоюзы на протяжении всего периода развития национальной системы квалификаций.
Главным же достижением, на наш взгляд, является то, что работа продвигается равномерно по всем заявленным в Стратегии направлениям, без чего создание сбалансированной системы подобного уровня было бы просто невозможно.
— Учитывает ли новая Стратегия вызовы цифровизации и автоматизации производства?
— Необходимость повышения гибкости квалификаций и адаптивности рынка труда к стремительно меняющимся потребностям современного общества стала одной из основных причин формирования НСК, так как вызовы, возникающие из-за внедрения современных технологий, влияют не только на отдельных работников, но и на экономику в целом.
Существует множество различных аспектов влияния современных технологий на профессиональную траекторию работников, но все они ведут к развилке, где необходимо либо повышать квалификацию, либо менять ее. Поэтому одно из основных направлений развития НСК на втором этапе — обеспечение доступности для граждан и работодателей востребованных квалификаций, связанных с появлением прорывных технологий, профессий будущего, в том числе путем своевременного реагирования системы подготовки кадров на изменения требований рынка труда.— Изменятся ли взаимоотношения в связке «работодатели и их объединения — работники — профсоюзы» при переходе к новому этапу Стратегии?
— Взаимоотношения в социально-трудовой сфере работников и профсоюзов не только с работодателями, но и с органами государственной власти в России развиваются в системе социального партнерства в сфере труда.
Российская модель социального партнерства является сегодня одной из самых эффективных (если не самой эффективной) с точки зрения регулирования социально-трудовых отношений. Именно в рамках социального партнерства развивается современная российская система квалификаций, и Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) как социальный партнер продолжит участвовать в ее развитии. По нашему мнению, НСК должна послужить для установления зависимости между уровнем квалификации работника и ростом его заработной платы, о чем профсоюзы, работодатели и другие участники НСК договорились в рамках Стратегии ее развития.
— Какие вызовы могут ожидать рынок труда и национальную экономику в ближайшее время? Как подготовиться к ним?
— Ключевыми вызовами в текущей экономической и политической ситуации являются дефицит кадров необходимой квалификации и ограничения в трансфере технологий в сочетании с высокой динамикой развития технологий в мире. На расшивку дефицита кадров как раз и нацелена НСК как совокупность инструментов, таких как стандарты квалификаций, оценка квалификации работника посредством независимой оценки квалификации и оценка качества образовательной программы, в том числе посредством профессионально-общественной аккредитации.
Развитие НСК предполагает упрощение и ускорение получения новой или повышения квалификации и подразумевает развитие государственной системы центров занятости населения.
Для снижения кадрового дефицита планируется стимулирование привлечения на рынок труда неработающих граждан, в том числе лиц с ограниченными возможностями здоровья и пенсионеров, поддержка когнитивного и физического здоровья граждан зрелого возраста. Активно обсуждается и применяется организованное и управляемое привлечение трудовых мигрантов.
Значительные усилия государства и бизнеса направлены на внедрение цифровых технологий и автоматизации, что будет приводить к высвобождению отдельных категорий работников для их переквалификации и адаптации под другие рабочие места.
— Как защитить права работника и работодателя в современных «цифровых» реалиях?
— Автоматизация производства трансформирует рынок труда, вызывая изменения в структуре занятости и требованиях к квалификации работников.
Из-за автоматизации сокращается потребность в первую очередь в низкоквалифицированном труде и в тех профессиях, которые требуют выполнения шаблонных, алгоритмизированных умственных задач. Востребованными остаются профессии, требующие креативности и инноваций, социальных навыков, комплексного анализа и принятия решений. Надеюсь, что управление и стратегическое планирование все-таки останутся за людьми. Кроме того, появляются новые профессии, связанные с программированием, обслуживанием и управлением роботизированными системами.
Современные технологии влияют на права работника лишь в той степени, в какой это влияние намерен оказать работодатель. Конечно, существуют прецеденты «цифрового паноптикума»1 —тотального электронного наблюдения за работником, которое не только контролирует процесс труда, но и вторгается в сферу его эмоционального состояния и психического благополучия.
Ряд экспертов полагают, что к 2027 году более 60% российских компаний будут использовать цифровые инструменты контроля за психоэмоциональным состоянием работников. Это ставит перед профсоюзами новые задачи по продвижению нормативного закрепления прав работников: на эмоциональную автономию и достоинство; на психологическую безопасность, на защиту от стресса и выгорания, вызываемых системами цифрового контроля и «рейтинговой» конкуренции; на «отключение» в рамках рабочих процессов как частное проявление права на кратковременный отдых; на защиту от необоснованных решений работодателя, принятых на основе алгоритмического анализа эмоционального состояния.
Что касается профсоюзов, то для них цифровизация и автоматизация — это возможность использования более современных и эффективных инструментов в защите прав работников. Мы предлагаем такие меры, как поддержка образовательных программ (гранты и субсидии на обучение на технических и ИТ-специально- стях, бесплатные или доступные курсы по основам работы с искусственным интеллектом); развитие программ переквалификации; создание центров карьерного консультирования, которые будут помогать людям ориентироваться в новом ландшафте профессий и подбирать для них подходящие направления профессионального развития, и онлайн-курсов, гибких модульных программ обучения в сотрудничестве с частным сектором. Кроме того, компании могут создавать внутренние программы переквалификации и обучения, направленные на освоение новых, технологичных навыков.
— Какие условия труда, на ваш взгляд, оптимальны для продуктивности и удовлетворенности сотрудников?
— Факторов очень много, но условно их можно разделить на две группы: обязательные и индивидуальные.
Обязательные условия содержатся в нормативных правовых актах, регулирующих социально-трудовую сферу, а также в коллективных договорах и соглашениях. Надлежащее состояние рабочего места, соблюдение норм производственной безопасности, величина и периодичность оплаты труда, сбалансированный режим труда и отдыха, исполнение работодателем обязательств коллективного договора — это основа, без которой продуктивность и удовлетворенность работников невозможны. Важна также устойчивая обратная связь, когда сотрудники понимают, что происходит в коллективе, и доверяют друг другу.
В части индивидуальных факторов универсальный ответ дать невозможно. Каждый сотрудник уникален, с разными целями, ценностями и стилем работы. Можно порекомендовать лишь иметь устойчивый диалог с профсоюзной организацией, чтобы получать информацию о потребностях работников, предлагать персонализированные подходы к развитию и мотивации. Создавать такие подходы помогает искусственный интеллект, который анализирует текущие навыки работников и формирует рекомендации по конкретным курсам и тренингам (персонализированное обучение) или подстраивает учебные материалы под уровень подготовки и стиль восприятия каждого сотрудника (адаптивное обучение).
— Как работодатели могут мотивировать сотрудников к профессиональному росту?
— Мотивация — она прежде всего про то, как цель работы группы людей увязывается с целями каждого из участников.
Самый главный мотиватор для большинства людей — оплата труда, достойная и справедливая, с точки зрения работника. Установление понятных критериев оценки работы и прозрачные системы поощрения позволяют работникам понимать, какие усилия ожидаются от них и как они могут быть вознаграждены за свои достижения. Для создания понятной и эффективной системы оплаты труда с учетом уровня квалификации работников как раз очень полезны профессиональные стандарты.
После того как удовлетворены первичные потребности, важным мотиватором становится самооценка: человеку надо сознавать, что его работа является частью большого и важного дела (мотивация причастности) и что его вклад ценен, инициативы принимаются и реализуются (словесные и материальные поощрения, продвижение по службе, доверие).
В современных условиях все большую ценность для работника и работодателя приобретает возможность обучения и развития: курсы, семинары, участие в конференциях, программы наставничества и коучинга, повышения или смены квалификации. Дополнительное образование не только помогает сотрудникам получать новые компетенции, но и демонстрирует заинтересованность в них со стороны работодателя в долгосрочном плане.
Так формируется атмосфера, которая поддерживает работников, позволяет гореть, не выгорая.