Поделиться в социальных сетях
Александр Лейбович

Александр Лейбович

Выход в свет первого номера журнала «Национальная система квалификаций России» совпал с целым рядом значимых событий и новых контекстов в жизни страны. Прежде всего, это свет, появившийся в конце длинного тоннеля под общим названием «пандемия». После того шока, который пережили граждане, компании, сфера образования, возникает естественный вопрос о путях выхода из кризиса. В Правительстве России организована активная работа над новой стратегией социально-экономического развития страны в посткризисный период и на перспективу до 2030 года. Понятно, что основной движущей силой реализации любой подобной стратегии являются люди, так называемые «человеческие ресурсы» или, проще, специалисты различного уровня и профиля, способные решать задачи технологического развития во всех секторах экономики.

Анализ показывает, что при разработке различного рода стратегических документов, определяющих задачи экономического развития (государственные программы, национальные проекты) вопросам кадрового обеспечения их реализации уделяется мало внимания. При этом сложно найти ответ на вопрос, какие специалисты, с какими квалификациями, в каком количестве, в какой период времени и в каких географических точках нашей огромной страны будут необходимы. Еще сложнее найти ответ на вопрос, откуда они возьмутся.  Между тем, без ответа на эти вопросы трудно рассчитывать на успешную реализацию крупных государственных и корпоративных проектов.

Складывающийся дефицит квалифицированных кадров практически во всех секторах становится одним из основных вызовов для России в 21 веке. Именно поэтому представляется весьма своевременным и знаковым еще одно важное событие начала 2021 года – завершение работы над «Стратегией развития национальной системы квалификаций Российской Федерации до 2030 года», которая подготовлена и одобрена Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (в дальнейшем будем для краткости называть этот документ коротко – Стратегия).

В сущности, указанная Стратегия и определяет основные направления работы по формированию нового рынка труда, способного идти в ногу, а лучше хотя бы на шаг впереди быстро меняющихся потребностей бизнеса.

Принятая Стратегия определяет приоритеты и задачи, на которые будут направлены усилия Национального агентства развития квалификаций, отраслевых советов по профессиональным квалификациям как минимум в среднесрочной перспективе. В тоже время, учитывая, что в соответствии с указом Президента России от 16.04.2014 №249, на Национальный совет возложена задача координации органов государственной власти, работодателей в сфере профессиональных квалификаций, принятая стратегия будет ориентиром и для указанных стейкхолдеров.

Рассмотрим основные параметры Стратегии в контексте накопленных проблем и ограничений во взаимодействии работодателей, образовательной сферы с рынком труда.

В основе Стратегии лежит понятие национальной системы квалификаций  как современной среды взаимодействия участников рынка труда:

  • граждан, обладающих (или не обладающих) необходимыми компетенциями;
  • работодателей, испытывающих потребности  в специалистах, способных эффективно, ответственно и безопасно выполнять определенные функции в производственных процессах;
  • образовательных структур, для которых рынок труда является основным  (прямым или косвенным) источником спроса на их деятельность.

Органы государственной власти, не являясь непосредственно участниками рынка труда, обязаны находить правовые решения, создающие наиболее комфортные и сбалансированные условия для участников.

Основным вызовом для национальной системы квалификаций является необходимость кардинально увеличить скорость «оборота» квалификаций на рынке труда. Собственно, большинство направлений и задач Стратегии в том или ином виде вытекают из этого вызова. При этом, мы исходим из того, что скорость оборота квалификаций на рынке труда зависит от целого ряда факторов, отличающихся как по сути, так и технологически.

Первая группа факторов определяется функциональными свойствами квалификаций. По сути, Речь идет о требованиях или запросах рынка труда, которые формулируются в виде описаний той деятельности, которая необходима для обеспечения эффективной работы предприятия. Проще говоря, речь идет о квалификационных требованиях, которые оформляются в виде профессиональных стандартов и требований к конкретным квалификациям работников (квалификационных стандартов).

Здесь предусмотрено комплексное решение трех взаимосвязанных задач. Первая задача состоит в создании механизма систематического обновления квалификационных стандартов на основе систематического мониторинга сигналов от работодателей.  Этот мониторинг качественных характеристик действующих и новых квалификаций. При этом сама функциональная структура вида профессиональной деятельности, заложенная в профессиональный стандарт, может принципиально не меняться, но содержание труда, технологии требуют актуализации требований к компетенциям работников.  Общая методологическая и технологическая основа такого мониторинга была сформирована Национальным агентством в предшествующие годы, но масштабирование этой работы требует принципиально нового подхода.

Вторая задача связана с необходимостью максимально сократить сроки между формированием потребности рынка труда в новых квалификациях до удовлетворения этих потребностей посредством перераспределения трудовых ресурсов между секторами, подготовки и переподготовки нужных специалистов. В настоящее время этот путь проходит через длинную цепь документов, органов и бюрократических процедур. В результате сигнал рынка приходит со значительным опозданием и существенно трансформированным по содержанию. В итоге бизнес не получает специалистов нужной квалификации в нужное время и вынужден нести дополнительные издержки на обучение и профессиональную реабилитацию кадров собственными силами. В принципе, адаптация работника к конкретному производственному процессу предприятий вполне нормальное явление. Вопрос в сроках и стоимости такой адаптации. Выборочная оценка дополнительных расходов крупных компаний показывает дополнительные издержки в целом по экономике в сотни миллиардов рублей. Расходы на выстраивание рационального механизма обратной связи между рынком труда и системой подготовки кадров на порядок меньше. В этом смысле реализация Стратегии для государства является высокомаржинальным инвестиционным проектом.

Важным вопросом является также и отсутствие для потребителей понятных навигаторов для получения востребованных рынком профессиональных квалификаций. Сегодня подавляющее число предложений различных программ обучения не содержит понятной информации о том, какую профессиональную квалификацию можно получить в ходе обучения. В тех же случаях, когда это можно определить в результате более внимательного изучения предлагаемой программы, потребитель сталкивается с непрозрачной внутренней оценкой получаемой квалификации, с очевидным конфликтом интересов, с отсутствием официального признания квалификации специалиста. Для узкого круга обучающих организаций работают репутационные механизмы по квалификациям высокого уровня, но это не делает погоду на рынке труда в целом.

Поэтому важной задачей Стратегии является создание для работодателей и граждан пользующейся доверием информационной среды о каналах получения и подтверждения профессиональных квалификаций. По сути, нужны данные о целях и качестве программ, а также цифровые ресурсы для прямого взаимодействия поставщиков и потребителей программ.

Большая группа задач Стратегии направлена на интеграцию различных разрозненных практик, процедур, информационных баз, ориентированных на введение новых квалификаций, формирование квалификационных требований, оценку и признание квалификации специалистов. В этой сфере действует большое число акторов, в том числе государственные органы через ведомственные нормативные акты, работодатели через профессиональные стандарты, различные общественные и профессионально-общественные структуры через свои локальные процедуры. Из них только первые две группы участников процесса действуют на основе установленных правовых норм. В результате в стране не существует единого информационного, методического и нормативно-правового пространства в сфере формирования и признания квалификаций, их освоения через обучение и опыт профессиональной деятельности. Такая ситуация создает не только массу организационных проблем участникам рынка труда, но и способствует дублированию работы, возникновению противоречивых подходов государства, бизнеса и сферы образования к решению задач обеспечения качества подготовки кадров.

Поэтому интеграция перечисленных подходов на общей методологической и цифровой платформе создаст условия для синхронизации спроса и предложения на квалифицированные кадры, позволит участникам рынка говорить «на одном языке». Пожалуй, это наиболее сложная, но и наиболее актуальная стратегическая задача на современном этапе развития национальной системы квалификаций. Фактически речь идет о создании именно единой «национальной системы» на базе существующих и плохо скоординированных треков. Отдельный акцент сделан на необходимость включения во все крупные экономические проекты вопросов кадрового обеспечения их реализации на языке профессиональных квалификаций. Фактически можно говорить о квалификационных рамках инвестиционных проектов и высокотехнологичных производств как составляющей проектного управления экономическим развитием. В противном случае кадровый вопрос будет выступать не в качестве катализатора, а в качестве тормоза промышленного роста.

В качестве технологической среды, способной обеспечить интеграционные процессы в национальной системе квалификаций и кардинально снизить транзакционные издержки всех ее участников, прежде всего граждан, работодателей, образовательных организаций. Стратегией предусмотрено создание специализированной цифровой платформы. Цифровая платформа позволит дополнить ряд уже созданных цифровых ресурсов национальной системы квалификаций, таких как реестр независимой оценки квалификаций, платформы мониторинга рынка труда, разработки оценочных средств, проведения online-экзамена и др., новыми цифровыми ресурсами и обеспечить их автоматизированное взаимодействие, обмен данными, надежное централизованное хранение информации, стыковку с родственными государственными  и частными информационными системами сферы образования и сферы труда, а также  обеспечит удобную бесшовную  обработку запросов конечных пользователей по принципу «одного окна».

Особое внимание в Стратегии уделено повышению безопасности работ по видам профессиональной деятельности, связанным с повышенными рисками для жизни и здоровья граждан, имущественных интересов физических и юридических лиц. Снизить такие риски могут специальные меры, направленные на использование в этих видах профессиональной деятельности исключительно квалифицированного труда. Для этого необходимо не только поддерживать в актуальном состоянии соответствующие профессиональные стандарты, программы обучения соответствующих специалистов, но потребуется глубокое реформирование системы допусков к работам, связанным с повышенными рисками на основе данных о квалификации работника, получаемых из ресурсов национальной системы квалификаций. Предполагается сделать общедоступной оценку квалификации таких работников и поддерживать открытые реестры присвоенных квалификаций.

Критически важным направлением Стратегии является укрепление связи системы подготовки кадров с потребностями рынка труда. Различного рода меры, принимаемые в последние годы на законодательном, организационном и методическом уровнях, практически не привели к заметным результатам. Основным фактором недостаточной успешности этих мер следует признать их слабую скоординированность в силу того, что в этом вопросе ответственность размыта между различными ведомствами, что фактически означает отсутствие ответственности. Большое значение имеет также и различная, иногда прямо противоположная, мотивация работодателей, образовательных организаций, органов управления.

Шансы сформировать устойчиво работающий механизм своевременного реагирования сферы подготовки кадров на сигналы рынка труда есть именно у Национального совета, т.к. Указом Президента РФ от 16 апреля 2014 г. N 249
“О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям” на него возложена задача по координации деятельности органов государственной власти Российской Федерации, объединений работодателей, профессиональных союзов (их объединений) и ассоциаций, общественных объединений, образовательных, научных и иных организаций по созданию и развитию системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации. Таким образом, создание условий для того, чтобы образовательные организации выпускали специалистов с востребованными квалификациями входит в сферу ответственности Национального совета. Соответственно, Стратегия включает ряд крупных задач, решение которых позволит отладить совместную работу бизнеса и образования для кадрового обеспечения экономического роста. Основными факторами здесь выступают прозрачность для работодателей результатов освоения образовательных программ, скорость реакции сферы образования на тенденции рынка труда как в целом, так и в конкретных секторах, а также обоюдная ответственность за результаты. В настоящее время ни один из этих факторов не работает в должной мере.

Следующим направлением Стратегии закономерно определены вопросы трудовой миграции. Трудовые мигранты стали неотъемлемой и очень важной составляющей российского рынка труда, включающей по разным оценкам до 10% численности трудоспособного населения. Ряд секторов экономики уже не может существовать без этой категории работников. Между тем, фактическая квалификация трудовых мигрантов не поддается анализу и учету. Граждане других стран, приступая к работе в России, как легально, так и нелегально, никак не подтверждают свою квалификацию, их профессиональный опыт не может быть достоверно проанализирован. В результате, вся нагрузка в части их обучения, профессиональной адаптации ложится на нашу страну, а значит прямо или косвенно и на российский бюджет. При этом иностранные работники получают новые квалификации за счет российских компаний и государства, затем, возвращаясь в свою страну готовыми специалистами, пополняют национальный рынок труда квалифицированными кадрами. Фактически, Российская Федерация дотирует зарубежные рынки труда. Между тем развитые страны применяют совсем иные подходы к привлечению трудовых мигрантов, внимательно анализируя их квалификацию, что фактически переносит основную нагрузку по их профессиональной подготовке на страну выезда и дает ощутимые преимущества принимающей стране за счет отбора мигрантов с учетом их профессиональной ценности. Соответствующее направление Стратегии позволит решать проблемы трудовой миграции в интересах российского рынка труда и российского бизнеса путем «интернационализации» системы профессиональных квалификаций.

Наконец, последнее направление Стратегии объединяет блок мер стимулирующего характера по отношению к основным участникам рынка труда – гражданам и работодателям. Здесь следует учитывать, что ряд стимулов уже были введены ранее (так, например, расходы работодателей на обучение и оценку квалификации собственных сотрудников не облагается налогом на прибыль, а индивидуальные граждане могут получить налоговый вычет). Однако, эти меры не дали заметного результаты в силу их ограниченного характера. Стратегия ориентирована на сочетание финансовых и нефинансовых механизмов использования квалификации как инструмента достижения высоких производственных показателей для бизнеса и успешной профессиональной карьеры для граждан, прежде всего для молодежи и социально уязвимых групп населения. Эти меры должны ориентировать работодателей более активно влиять на квалификации граждан, в том числе за границами своего предприятия. Молодые люди, обучающиеся в организациях профессионального образования, получат возможность освоения ряда востребованных квалификаций еще в стенах своих учебных организаций. Для потребителей важна также уверенность в том, что сложные профессиональные работы и услуги выполняются квалифицированным персоналом, что минимизирует различного рода риски (аналогичные потребности возникают в ряде случаев и у страховых компаний). Для этого также нужны надежные источники информации и правовые механизмы.

Реализация Стратегии предусматривает использование четырех видов механизмов: правовых, организационных, финансово-экономических и информационных (цифровых).

Среди наиболее существенных правовых мер можно отметить такие, как комплексная модернизация нормативно-правовой базы национальной системы квалификаций, формирование «бесшовного» регулирования со стороны рынка труда и сферы образования, снижение уровня бюрократизации процессов, усиление регионального и профессионально-общественного вклада в управление квалификациями и процессами их формирования.

Практика показывает, также, необходимость оптимизации всех организационных процессов в системе квалификаций, в том числе функций и сферы ответственности ее основных участников – федеральных и региональных органов управления, Национального совета, Национального агентства развития квалификаций, советов по профессиональным квалификациям, образовательных организаций, крупных компаний.

Ключевая роль в реализации Стратегии отводится цифровым технологиям. Фактически речь идет о формировании полноценной экосистемы жизненного цикла профессиональных квалификаций на основе развитой цифровой платформы, централизованных «облачных» решений, работы с большими данными и адаптированной правовой и организационной среды. Это не только позволит существенно повысить скорость принимаемых решений в области  обновления содержания квалификационных требований, организации обучения кадров и контроля качества, но, также, будет способствовать унификации процедур доступа пользователей к сервисам, снижению издержек, устранению дублирования в работе с данными и т.п. Важным преимуществом создания и широкого применения интегрированной цифровой платформы является возможность привлечения к решению конкретных задач национальной системы квалификаций широкого круга организаций и специалистов в различных сферах социально-экономической жизни, сочетании «краудсорсинга» и «краудфандинга».

Одобренная Национальным советом Стратегия, таким образом, может стать важным источником идей для выработки политики и тактики качественного улучшения характеристик российского рынка труда как на уровне высших федеральных и региональных органов государственной власти, так и на уровне отдельных компаний, образовательных организаций, профессионально–общественных объединений. Стратегия рассчитана на два этапа реализации: до 2024 и до 2030 года. Таким образом, она может быть легко встроена в общий стратегический план Правительства России. Важной особенностью Стратегии является заложенный в ней гибкий механизм рефлексии и «самонастраиваемости». На основе анализа хода ее реализации, в Стратегию могут каждые два года вноситься необходимые уточнения.